Los intentos de muchas empresas para implantar programas de gestión excelente y de mejora continua salen mal. Por lo general, esto se debe a que la empresa no tiene lo suficientemente en cuenta el hecho de que estos Proyectos implican un cambio cultural para la Organización.
Hoy en día, además de contar con un plan de negocios, se requiere un plan de efectividad y eficiencia que describa cada aspecto que la empresa debe tomar en cuenta para lograr la efectividad organizacional. El proyecto debe ser claro y posible de evaluar en su desempeño al comparar los indicadores que mejor se apliquen a la organización.
La existencia de un liderazgo en la alta dirección, con un alto nivel de gestión, permitirá ejecutar ambos planes. El estilo de liderazgo debe permear hacia abajo, de manera que se motive a una cultura organizacional orientada a resultados y al desarrollo de la capacidad de ejecución.
Para saber si la empresa ha alcanzado la efectividad organizacional debemos revisar si lo que se está obteniendo como resultado tiene la relevancia de crear valor y si hay congruencia con la visión. Por lo tanto, es importante mapearlo. El resultado debe ser tangiblemente una espiral virtuosa a todos los niveles.
Vivimos en una era donde la rapidez del cambio es cada vez mayor, lo que pone a prueba la capacidad de respuesta, aprovechamiento y adaptación de las oportunidades emergentes. De esa manera, al saber cómo medir y ajustar el enfoque de acción en función del valor recibido por todos los grupos de interés, incluyendo a los accionistas, se hace evidente que la empresa aprende, ya que la mayoría de los empleados son receptores y actores de un manejo del cambio.
Solo de esta manera se puede administrar la transformación, que es el resultado de lograr la efectividad organizacional.
La Efectividad Organizacional es el resultado directo y sinérgico de la interacción de procesos, sistemas, riesgos, estructura, cultura y gente, de manera que la empresa se desarrolla al poner en acción ciertos elementos clave:
1) La naturaleza dinámica de los objetivos de corto, mediano y largo plazos determinados en el proceso estratégico.
2) El enfoque al cliente.
2) La alineación de metas, objetivos, incentivos, áreas y personas.
3) El liderazgo de alta gestión con impacto en resultados.
4) La alineación del talento a las posiciones clave para tener a la gente correcta en el puesto correcto.
5) Evaluar el desempeño individual, de grupos, áreas y empresa.
6) Identificar las áreas que requieren mejora y hacer las mejoras.
Poner en acción estos elementos implica un firme compromiso de los niveles gerenciales y directivos en hacer que las cosas sucedan en el tiempo en que deben suceder y con el talento disponible. Recordemos que una organización es simplemente un grupo de personas que forman el Capital Humano, cada persona puede ser un conductor de la efectividad cuyo talento es desarrollable.
Si se cuenta con individuos capaces y comprometidos, es a ellos a quienes se les deben dar las mayores encomiendas, de tal suerte que los individuos no tan capaces se pongan en aprietos, se les dé la oportunidad de salir de su zona de confort y no sean ellos quienes marquen los rasgos de la cultura organizacional, es decir, hay que dejar libre paso a crear y desarrollar una cultura del logro, resultados y recompensas, solo así los capaces se desarrollarán, los incapaces se irán y los no tan capaces lograrán contribuir a las metas de la empresa.
No está por demás mencionar que la satisfacción en el trabajo, la motivación y el compromiso se deben cuidar siempre para ir modelando la cultura organizacional ideal de manera sana.
El enfoque en acción incluye el manejo inteligente de riesgos, la apertura a la innovación, aprovechar los datos e información, solución efectiva de problemas, la mejora continua y la adaptación de actividades que faciliten el logro estratégico, solo así se creará la fuerza de tracción que la empresa necesita para ser mejor que sus rivales en el mercado y lograr un desempeño superior.
En éste punto, quizás podrán convencerse de que puede ser interesante dar un giro a su negocio o por lo menos de intentarlo e incorporar algún sistema de gestión que les resuelvan las dudas que se plantea, como las que a continuación se formulan:
Quizás las preguntas que tendría que hacerse son:
- ¿Por cuánto tiempo me va a ir bien en el negocio?
- Me va bien, ¿pero podría irme mejor?
- ¿Qué oportunidades estoy desaprovechando?
- ¿Hay algún sistema que me ayude a perdurar en el tiempo con garantías?
- Si por el contrario, se está cuestionando que su negocio no va tan bien como quisiera o que incluso podría catalogarlo de que va mal, no hace falta mucho para convencerle con que algo tiene que hacer para salir de ese camino.
- Como éstas, hay otras muchas preguntas, que tendrían que ser fáciles de responder si verdaderamente llevan el control de su negocio.
- Si no han podido responderlas, es que algo falla, y lo mejor, es ponerle remedio cuanto antes.
Factores de éxito mediante la gestión del cambio
- Convencimiento de la Dirección y creencia en el cambio.
- Facilitar la transmisión de la visión y objetivos perseguidos.
- Crear compromiso y cooperación por parte de todos para el logro de los objetivos propuestos.
- Unificar los objetivos de las personas con los de la Organización.
- Mayor rapidez en el manejo de la información.
- Mejorar la rentabilidad.
- Responder más rápido a las exigencias del mercado en el que nos movemos.
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