La mujer actual en el campo laboral: ¿nuevas tendencias laborales?

Resumen ejecutivo

El desarrollo de la humanidad basa su permanencia en las nuevas generaciones, las cuales son procreadas por la mujer, es necesario que se retome este aspecto como una fuente y desarrollo integral de los individuos que le permitan coexistir de manera saludable y libre dentro de una sociedad consumista donde la situación económica ha limitado el acceso del dinero al hogar y la mujer necesariamente tiene que laborar, en algunos casos de manera profesional y en otras casos no, muchas mujeres madres solteras con hijos ya en edad de trabajar y profesionistas están sintiendo la necesidad de crear un ecosistema laboral para la mujer que trabaja; brindándole oportunidades de desarrollo y condiciones laborales que le den una oportunidad de desarrollarse, es importante considerar que para que una sociedad prospere tiene que contar con el respaldo y consideración de esta nueva realidad, y en la medida en que se entienda se podrán lograr resultados que impactaran de manera positiva en la sociedad mexicana de manera social y económica implicando un desarrollo que permita la coexistencia social.

Abstract

The development of mankind based their stay in the new generations, which are procreated by women, it is necessary that this aspect should be resumed as a source and integral development of individuals that allow them to coexist free, safe way within a society consumer where the economic situation has limited access to household money and women necessarily have to labor in some cases professionally and in other cases not, many women and single mothers with children and working-age professionals are feeling the need to create a working ecosystem for working women; providing development opportunities and working conditions that give you a chance to develop, it is important to consider that for a society to prosper must have the support and consideration of this new reality, and to the extent that it is understood may achieve results that will impact positively on Mexican society involving social and economic development that enables social coexistence manner.

Introducción

México cuenta con 5 millones 144 mil 56 empresas, de las cuales 4.8 millones (95.2 %) son microempresas, 221 194 (4.3%) pequeñas empresas, (.3%) 15 mil 432, y 10 mil 288 (.2%) son grandes compañías, según datos de INEGI 2009 que emplean a 27 millones 727 mil 406 personas, los estados mexicanos con mayor número de empresas son el Estado de México con 585 mil empresas, Distrito Federal con 414 mil, Veracruz con 364 mil empresas, Jalisco con 331 mil y Puebla con 309 mil empresas, las cuales se agrupan en segmentos como el sector servicios con 47.1%, comercio con 26%, manufacturas 18% y otros 8.9%, las mujeres representan el 42.5% del personal ocupado y los hombres el 57.5%. (ECA, 2010). En el año 2011 las mujeres tuvieron la mayor carga total de trabajo, con 54.2% del total; lo que implica que por cada 10 horas de trabajo total femenino, los hombres realizaron 8.5 horas. (INEGI, 2014)

Las nuevas condiciones de trabajo tienen que adaptar las tensiones entre los viejos paradigmas y las nuevas realidades y crear una cultura que refleje las características de lo que la fuerza laboral actual necesita, el hablar del aspecto laboral involucra necesariamente la actividad de las mujeres ya que son cada vez más las mujeres que salen a trabajar fuera de su casa (Manuel, 2010), las mujeres laboran jornadas dobles, es decir en una fábrica o empresa, al regresar a su casa siguen trabajando, el esquema típico era que la mujer se encargaba del hogar y de la educación de los hijos, (Conferencia Internacional del Trabajo, 1998) en tanto el hombre figuraba como el proveedor económico de la familia; esto ya no es común, las mujeres se desempeñan principalmente en:

a) Sector de servicios como vendedoras, profesoras, enfermeras y cuidadoras de niños.

b) Roles sociales asignados a su género.

c) Tienen estudios de bachillerato.

d) Ganan de dos a tres salarios mínimos.

El siguiente cuadro muestra cual ha sido la evolución de los indicadores laborales en México en el primer trimestre del 2014:

Cuadro 1: Evolución de indicadores laborales en México.

Desarrollo

En México en algunos hogares la mujer es la cabeza de familia, lo que refleja su presencia en la economía y el mercado laboral, según datos de INEGI en 1970, su participación era de 17% y en 2010 (INEGI 2014) aumentó a 39%, son responsables del cuidado psicológico de los demás y responsables de la crianza de los niños, aunque algunas mujeres jóvenes ven la maternidad como un obstáculo para su realización profesional, por las exigencias de mayor preparación académica y cumplir con ciertas características estéticas y físicas, ampliando la procreación hasta acercarse a los 40 años, contraen nupcias sin tener descendencia o deciden vivir solas, lo que obliga a plantear y promover nuevos esquemas sociales en el país, el 48% de las mujeres en México han rechazado un empleo por el impacto en su vida personal; lograr un balance es para algunas de ellas incluso más importante que el salario.

Cuadro 2: Evolución de indicadores laborales en México

Actualmente en 2014 la mayoría de las mujeres quieren o tienen que trabajar, pero también quieren formar una familia, 20% de las mujeres que laboran optan por desarrollar su vida profesional y no tener hijos, otro 20% ha decidido dedicarse por completo al cuidado de los hijos y el resto 60% desea compatibilizar la atención a la familia con un empleo remunerado, casi tres de cada 10 hogares son dirigidos por ellas, según datos del INEGI (2009), a continuación se muestra un cuadro comparativo en porcentaje sobre el desarrollo laboral de las mujeres:

Cuadro 3: características de la población económicamente activa en México.

Población Económicamente Activa (PEA)	51,790,637
Hombres	32,171,182 62.1%
Mujeres	19,619,455 37.9%
Porcentaje de población femenina	Actividades
69%	De las mujeres mexicanas ocupadas son mamás
4.9%	La tasa de desocupación de mujeres se ubicó en 4.9%, lo que representa a casi un millón de mujeres que no han encontrado empleo.
23.5%	De las mujeres ocupadas, trabajan por cuenta propia
2.5%	Son empleadoras
9.2%	No recibe remuneración.
43.5%	Mujeres de 14 años y más forman parte de la Población Económicamente Activa (PEA)
91.9%	Combina sus actividades extra domésticas (trabajo, estudio) con quehaceres del hogar, de acuerdo con la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE).
95.1%	Realiza alguna actividad económica
4.9%	Se encuentra en la tasa de desocupación
23.5%	Trabaja por cuenta propia
64.8%	Dos de cada tres mujeres ocupadas son subordinadas y remuneradas.
44.7%	Carece de acceso a servicios de salud.
35.2%	No cuenta con prestaciones.
44.1%	Labora sin tener un contrato escrito.
8 de cada 10	La mayoría de las mujeres ocupadas desempeñan actividades en el sector terciario.
27.6%	3 de cada 10. Son trabajadoras en servicios personales.
14.3%	Son oficinistas.
67.3%	Por nivel de educación de las mujeres ocupadas cuentan con secundaria o más, proporción que resulta mayor a la de los varones en más de cuatro puntos porcentuales.
62%	De las mujeres en el país opinan que no tienen el mismo reconocimiento que los varones en cuestión profesional.
31.9%	Son comerciantes.
59%	Dos de cada 10 mujeres no se consideran exitosas por la falta de oportunidades laborales.
22%	Existe preferencia de género para ciertas posiciones.
51%	La presencia femenina ha crecido rápidamente en los sectores productivos, sin embargo tres de cada 10 encuestadas reconocieron sentirse 'estancadas' en su profesión por carecer de oportunidades para ascender, un incremento salarial
29%	Falta de reconocimiento profesional
45%	Aunque ocho de cada 10 entrevistadas se consideran exitosos, opinan sentirse bien porque puede cumplir con sus objetivos de vida
26%	Lo adjudica al balance entre sus intereses personales y profesionales
20%	Finca sus triunfos en la búsqueda constante de retos
La ENOE indica que en el cuarto trimestre de 2012, 18 millones 429 mil 727 mujeres formaban parte de la población ocupada en el país.
45%	Mujeres mayores de 14 años tienen un empleo.

Fuente: STPS-INEGI Encuesta nacional de ocupación y empleo. (2014)

Fuera de cualquier organización el equilibrio entre vida y trabajo es importante para los empleados y empleadas, las empresas que ayudan a sus colaboradores y tienen mayor probabilidad de observar un fuerte involucramiento de su gente serán capaces de atraer y retener a personal de alto desempeño, cuando los empleados viven permanentemente en tensión, tiene una mala relación con su superior o no recibe orientación sobre lo que se espera de su desempeño, aunque haya un mejor esquema de compensación terminará perdiendo el interés y el compromiso, (LABORAL, 2014): otros de los retos a los que el país se enfrenta es adoptar mecanismos que beneficien al hombre y a la mujer en aspectos como:

a) Empleo temporal y parcial.

b) Flexibilidad en los horarios.

c) Trabajo a distancia para impulsar la productividad del trabajador.

d) Modelo de remuneración por resultados.

e) Dar al empleado la posibilidad de nuevas recompensas, como la compra de acciones, puede despertar el interés de lograr mayor rendimiento.

Si existe laboralmente hablando un compromiso hacia su trabajo el problema disminuye un 30%, a veces la implementación de un nuevo cambio de cultura no suele darse en forma rápida, las manifestaciones más comunes son (Editorial, http://www.cnnexpansion.com/economia/2013/03/07/empleo, 2013):

a) Distracción e irritabilidad.

b) Cuadros de depresión.

c) Ansiedad en el área de trabajo y demora para entregar sus resultados.

d) Mal humor.

e) Cero iniciativas para participar en nuevos proyectos.

f) No dan una idea clara de sus avances.

g) Problemas para concentrarse de manera continua en su actividad.

Hablar de un equilibrio laboral con la vida personal involucra necesariamente la integración del hombre y la mujer en la vida laboral, ante lo cual es necesario considerar lo siguiente:

a) ¿El hombre actualmente hasta donde ha asumido su propia misión en la familia?

b) ¿Hasta dónde se involucra en la educación de sus hijos y no solo en su manutención?

En los hogares, los alimentos requieren ser cocinados e incluso servidos; la casa y su mobiliario necesitan limpieza y mantenimiento; los niños, los adultos mayores o las personas con alguna limitación física o mental necesitan atención y cuidados (INEGI, 2014), estas constituyen sólo unas de las tantas actividades que componen el trabajo no remunerado del hogar.

Las organizaciones deben propiciar más flexibilidad para equilibrar la vida personal (Ivon, 2013) y el trabajo como una de las retribuciones que son más valoradas por el trabajador en épocas de crisis, la mayoría de los trabajadores considerarían la opción de renunciar a un ascenso si eso implica estar menos tiempo con la familia, que evalúa las prácticas conciliación trabajo-familia, el 48% de las mujeres en México ha rechazado un trabajo por el impacto que podría tener entre su vida laboral y personal, por esto se hace necesario establecer un balance entre estos aspectos aún por encima del salario, cuando existe un balance entre el aspecto laboral y personal se incremente la productividad en un 21% aunque existen todavía en la actualidad empresas que basan su éxito en la creencia de que el triunfo es sinónimo de estar largas horas en el trabajo.

Ingresos

De acuerdo con el Informe sobre el Desarrollo Mundial 2012 'Igualdad de Género y Desarrollo', del Banco Mundial (BM 2014), la brecha del ingreso salarial entre hombres y mujeres en México es de 80 centavos de dólar. Por cada dólar de ingreso de los hombres, ellas perciben 20 centavos, de acuerdo al siguiente grafico la diferencia se manifiesta de la siguiente manera:

a) 49% de las mexicanas refirió que el salario destaca como uno de los factores que han pedido negociar la mayoría de las encuestadas.

b) Tener un trabajo poco interesante (42%).

c) Responsabilidades que no corresponden al puesto (38%).

d) Empleo de poco impacto (28%).

e) Falta de reconocimiento (23%).

Las diferencias salariales entre hombres y mujeres están provocados por la segregación ocupacional que hace que las mujeres se concentren en sectores donde los salarios son los más bajos como el comercio, servicios de restaurantes, servicios domésticos y otros, sin embargo esta no es la única razón de estas diferencias, la discriminación en contra de las mujeres todavía juega un papel importante en la explicación de las brechas existentes en México, la población se encuentra ocupada principalmente en:

Grafico 1: población ocupada según su posición en México.

Fuente: STPS-INEGI Encuesta nacional de ocupación y empleo. (2014)

Cuando la mujer se encuentra en sus mejores años, estos coinciden con los mejores años para ser madres, para que las mujeres no vivan el conflicto diario de dividirse entre la familia y el trabajo necesitan contar con:

a) El apoyo del gobierno debe promover políticas públicas que permitan que la mujer pueda ser madre, esposa y profesionista.

b) El establecimiento de horarios flexibles en las empresas, guarderías, permisos en embarazos, trabajo en casa.

c) El respaldo de los hombres que como empresarios y como esposos tienen que incentivar que en esta sociedad haya mujeres equilibradas que formen familias sólidas.

Actualmente en Europa, Estados Unidos y México se han implementado políticas para que la mujer pueda formar una familia y seguir trabajando, el hombre también está aprovechando estos apoyos, lo que deja ver que desea un equilibrio en su vida personal, la inclusión de las madres a la vida laboral en México aumentó en los últimos años, ante lo cual se considera:

a) Flexibilidad de horarios.

b) Trabajo de tiempo parcial (medio tiempo o algunas horas)

c) Jornada comprimida (mismas horas sin horario de comida).

d) Respeto a horarios de entrada y salida.

e) Turnos compartidos (2 mujeres con el mismo puesto)

f) Prohibición de reuniones fuera de horario laboral.

g) Trabajo en casa (aprovechando las nuevas tecnologías)

h) Videoconferencias.

i) Sabáticos y licencias.

j) Guarderías y cuartos de lactancia.

k) Centros deportivos.

l) Fondos de ahorro.

m) Ofrecer la jornada libre el Día de las Madres.

n) Disfrutar de 45 días naturales con goce de sueldo en caso de nacimiento o adopción de un niño.

o) Las madres en etapa de lactancia puedan llegar más tarde o salir más temprano para cumplir con la alimentación de su bebé.

p) Ocupar el consultorio médico como cuarto de lactancia, y el refrigerador para almacenar leche.

q) Obtener descuentos en guarderías, escuelas y colegios.

r) Impulsar actividades para mejorar la calidad de vida de las empleadas y sus familias con actividades recreativas y culturales.

s) Ubicación del lugar de trabajo de acuerdo al lugar donde viven.

t) Comedor, transporte, etc.

Estos beneficios sin duda alguna ayudan a que el trabajo no se convierta en el único y último fin de una sociedad solo que sea un medio para que la familia viva, para lograr esta vital combinación de trabajo y familia es necesario hacer uso de todos los recursos aprovechando las características específicas que mujeres y hombres tienen:

Cuadro 4: Características del hombre y la mujer.

Características del hombre y la mujer	Mujer	Hombre
Inteligencia	Se basa en la facilidad de esta para personalizar, las mujeres comprenden la totalidad de una persona o de un objeto, tienen mayor memoria verbal, capacidad de asociación y expresión verbal.	Su inteligencia capta la realidad tal cual sin personalizar espontáneamente, en general los hombres tienen más facilidad para el razonamiento espacial, numérico y lógico.
Metas y aspiraciones	Las tendencias femeninas son las de afiliarse a un grupo y buscan en mayor grado satisfacer sus necesidades sociales.	Las tendencias masculinas tienden a metas y retos, sienten más la necesidad de solventar sus necesidades físicas (alimentación, vestido, casa)
Emotividad	Poseen una rica emotividad que se refleja en la comunicación de la misma.	Poseen una mayor estabilidad emotiva que se ve reflejada en la acción
Pertenencia	No lo puede separar, en la oficina recuerda los pendientes del hogar al llegar a casa no se olvida del trabajo.	El hombre cuando sale a trabajar suele olvidarse que tiene hijos
Política	Siempre mencionan su relación laboral y familiar y lo que significa para ellas	¿Cuando se escucha a un hombre político hablar públicamente de su familia?

Fuente: elaboración propia (2014)

Hay el riesgo de caer en un desequilibrio de vida que lleva a descuidar lo más importante para lo cual fueron creadas las mujeres, proteger su propia dignidad y darse a los demás a través de la familia y el matrimonio, se debe participar en el mundo laboral, pero hacerlo copiando lo patrones masculinos no aporta, se debe imprimir un sello de feminidad, las mujeres humanizan el ambiente y esta sensibilidad por lo humano se plasma a la hora de tomar decisiones de trabajo, quienes hacen las leyes y sobre todo quienes las llevan a la práctica, no facilitan con medidas inteligentes la compatibilidad de estás facetas, la mujer seguirá siendo la más afectada, pero con ella también se daña a la sociedad, a la empresa y a la política, que dejaran de recibir el valor añadido de las cualidades propias del sexo femenino, absolutamente necesarias en todos los niveles para humanizar la vida, no hay más el hombre debe asumir el cambio, es el quien tiene que buscar la complementariedad de la mujer, esto hará que la sociedad progrese.

Los hijos necesitan desde que nacen el apoyo y apego de su padre, su ausencia en la vida familiar no es para nada justificable por un exceso de trabajo, se ha demostrado que la ausencia física del padre puede hacer mucho más daño psicológica al hijo que la ausencia natural producida, cuando el padre muere, es decir al niño le puede afectar más al saber que su padre vive y no le hace caso, a saber que murió y no cuenta con él, lo que más extrañan los hijos que presentan esta problemática es la ausencia del padre y el querer estar con sus hermanos, algunas de las consecuencias identificadas si el padre no está presente pueden ser:

a) Disfunciones cognitivas.

b) Déficits intelectuales.

c) Privación afectiva.

d) Inseguridad.

e) Baja autoestima.

f) Mal desarrollo de la identidad sexual.

Cuando se antepone a la familia el trabajo se tiende a acabar con el núcleo familiar, de hecho importa menos fracasar en el trabajo si la persona continua siendo admirada y apoyada por su propia familia, en cambio una vez rota la familia se incrementa la posibilidad de fracasar también en el entorno laboral, la igualdad de oportunidades que están viviendo el padre y la madre exige la igualdad de oportunidades que habrá que llamar corresponsabilidad y con funciones diseñadas de acuerdo con lo que cada uno sabe hacer mejor, para ello cada pareja debe decidir que estilo de vida quiere. El legado que se va a dejar a los hijos, no solo es económico, sino es la valoración vital que se refiere a todas aquellas vivencias que desde niños han quedado marcados en el corazón y que se recordara toda la vida, buscar el éxito laboral y la plenitud familiar genera un estrés constante en las mujeres.

Un equilibrio entre el trabajo y la vida personal sacrifica algunos aspectos laborales, o delegar en alguien más parte de la crianza de los hijos, las organizaciones hablan de flexibilidad, pero es una realidad que ellas, tarde o temprano, se verán en la disyuntiva de escoger a qué dar mayor atención, existe una marcada creencia de que si no puedes con ambos roles no eres exitosa, la causa no es neurológica. Las mujeres usan los dos hemisferios cerebrales para tareas complejas, lo que significa que pueden llevar bien los dos roles. (Editorial, Mamás mexicanas, las menos favorecidas laboralmente durante maternidad, 2013), el asunto es cultural, si no creen que hacen bien los dos papeles se frustran y eso impacta al trabajo, romper con la misoginia laboral, que muchas veces se da por que la otra persona tiene envidia de que la mamá profesionista labore en casa, eso es la realidad como madre puede tener un buen rendimiento profesional cuando:

• Apoyarse en terceros para educar a los hijos (familia, marido, instituciones, amigos cercanos).
• Prevé emergencias: las interrupciones ocurren aún con las mujeres más organizadas, en el caso de un hijo enfermo, mayor carga laboral en la empresa, vacaciones de los hijos, hay que tener un plan b para actuar en esos momentos.
• Fomentar las redes: qué buena que cada vez más organizaciones tengan planes de networking (redes) para que entre colegas mujeres compartan inquietudes y se apoyen.
• Aprendizaje continuo.
• Conseguir un ascenso o más salario.

Maternidad

Las colombianas, argentinas, peruanas y mexicanas son las menos favorecidas a la hora de ser mamás; en Chile y en España las mamás cuentan con 126 y 112 jornadas de licencia de maternidad, tener hijos es un cambio importante al que se le debe dar el espacio suficiente para que los padres se acoplen a esa nueva vida, las mexicanas tienen menos beneficios en su trabajo durante y después de la maternidad, como días de incapacidad u horas de lactancia, al momento de comparar los días libres y con derecho a salario a los que pueden acceder las trabajadoras antes y después del parto, las colombianas, argentinas, peruanas y mexicanas son las menos favorecidas, con 90 días.

Mientras que en Chile y en España las mamás cuentan con 126 y 112 jornadas de licencia de maternidad, (Editorial, Mamás mexicanas, las menos favorecidas laboralmente durante maternidad, 2013) en ese orden, las cuales corren por cuenta del estado o de los institutos de seguridad social del país; en tanto que en Brasil, donde son 120 días, la prestación corre por cuenta de las empresas, tener hijos es un cambio importante al que se le debe dar el espacio suficiente para que los padres se acoplen a esa nueva vida, al tiempo que puedan cumplir con las responsabilidades en sus empleos.

El tiempo de lactancia que se les otorga a las mujeres para alimentar a sus bebés, se dispone de una hora, que en ocasiones se divide en dos descansos de media hora a lo largo de la jornada de trabajo, en Chile la hora de lactancia se extiende hasta por dos años, en Argentina y en Perú es de un año, en Colombia y España es de nueve meses y en México es de tan sólo seis meses, en el rubro de fuero maternal, es decir, la imposibilidad de ser despedidas o de quedarse sin trabajo por determinado periodo, las madres Chilenas son las más beneficiadas, con un año de después de la fecha del parto, en el caso de Argentina, el periodo de fuero es de siete meses y medio; en Brasil seis meses; en Colombia, España y Perú tres meses, y en el caso de México no se tiene dicho respaldo, pues pueden ser despedidas luego de haber regresado de su descanso de parto.

España concede 13 días ininterrumpidos a quienes acaban de ser padres; en Colombia otorgan ocho días; en Chile cinco; en Perú cuatro; en Argentina sólo dos y en México aún no se concede este beneficio, aunque existe una iniciativa de ley para conceder una licencia de 10 días con goce de sueldo a quienes acaban de ser papás.

Seis de cada 10 mujeres se consideran poco valoradas en cuestión profesional, la preferencia de género y la desigualdad salarial son algunas de limitantes, la falta de igualdad con los hombres las hace sentir frustradas laboralmente, ocasionando un estado de estrés permanente. (Ivon, 2013), la mujer fomenta la idea de que el equilibro entre trabajo y vida personal es responsabilidad únicamente de ella, lo cual genera estados de culpa continua, al primer problema con los hijos, sienten que son las únicas irresponsables, en lugar de compartir ese estado con quienes las rodean, en México se distinguen dos grandes grupos:

• Las que tienen hijos a edades tempranas, dejan la escuela y se insertan en el mercado laboral en condiciones precarias. (Lopez, 2013)
• Aquellas con altos niveles de instrucción que postergan o rechazan el matrimonio y la maternidad.

Conclusiones

Los valores del mexicano son importantes considerarlos porque repercuten directamente en su actividad laboral, en México las nuevas tendencias laborales junto con la integración laboral de la mujer va a permitir crear formas nuevas en la integración de actividades laborales, ya que existen formas diferentes de unión entre parejas o sencillamente mujeres que quieren permanecer solteras pero con hijos, esta nueva generación de hijos que vivieron en carne propia las carencias y necesidades de su mama actualmente se están integrando al campo laboral pueden flexibilizar las relaciones laborales haciendo crecer a las empresas ya que la mano de obra femenil en muchas ocasiones sobresale a la del hombre, haciendo que las empresas sean cada vez más productivas, las empresas deben de la misma manera crear las condiciones adecuadas para el buen desempeño laboral de las mujeres creando el ambiente y clima laboral correspondiente ya que independientemente de esto el rol que juega la mujer laboral y familiar debe permitir desarrollar a la familia integralmente, por eso es importante considerar su ecosistema para integrar nuevas modalidades de desarrollo empresarial y familiar que permita a la sociedad un desenvolvimiento sano y la sociedad crezca de manera constante en beneficio de México.

Bibliografía

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• Manuel, G. L. (5 de mayo de 2010). www.eumed.net/ce/2010a/jmgl.htm. Recuperado el 3 de agosto de 2014, de www.eumed.net/ce/2010a/jmgl.htm:  www.eumed.net/ce/2010a/jmgl.htm
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Víctor Manuel Piedra Mayorga - piedrinix@gmail.com

Laboro en la Universidad Autónoma del Estado de Hidalgo y la Universidad Autónoma de Tlaxcala. Maestría en gestión administrativa, conferencistas, autor de varios artículos y estudiante de doctorado en Administración.

Víctor Manuel Piedra Mayorga, María Eugenia Alcántara Hernández, Rafael Granillo Macías e Isaías Simón Marmolejo.

Fuente: http://www.gestiopolis.com/organizacion-talento-2/la-mujer-actual-en-el-campo-laboral-nuevas-tendencias-laborales.htm

La magia de pensar en grande de David Schwartz

Hoy hablamos del libro de David J. Schwartz 'La magia de pensar en grande', texto altamente motivador que nos ayuda a pensar más allá de donde estamos acostumbrados. Los pensamientos pequeños llevan a resultados pequeños, mientras que únicamente al Pensar En Grande lograremos tener grandes resultados llegando a obtener la satisfacción y el éxito que buscamos, dejando de entrar en el miedo y evitando así el fracaso.

Debido a la longitud del artículo, lo he dividido en dos partes. Próximamente recibirás la segunda y última parte del artículo sobre este interesantísimo y motivador libro.

1 – Cree que puedes tener éxito y lo tendrás

El éxito significa seguridad económica, poder dar a los tuyos lo mejor, una casa fantástica y prosperidad personal. Significa ganar prestigio en lo social y libertad en los negocios. Es respeto por ti misma/o, encontrar más satisfacción en la vida y poder hacer más por los demás. Obtener el éxito es la meta en la vida. Tips que te ayudarán a conseguirlo:

• Piensa en el éxito, no en el fracaso. Pensar en el éxito condiciona tu mente para crear planes que propicien el éxito, te ayuda a pensar en grande.
• Recuerda periódicamente que eres mejor de lo que crees ser. Las personas exitosas suelen ser personas normales que han aprendido a creer en sí mismas.
• Cree en grande. La grandeza de tu éxito determina la grandeza de tu creencia. Piensa en grandes metas y lograrás grandes éxitos. Acostúmbrate a creer y pensar en grande.

2 – Cúrate a ti misma/o de la 'excusitis', enfermedad del fracaso

Detrás de cada fracaso se encuentra la enfermedad de la 'excusitis' en forma avanzada. Cuanto más exitosos somos, menos excusas damos.

Estas son las cuatro formas en que se manifiesta la 'excusitis':

A) - Es que no tengo buena salud. La mala salud se utiliza como excusa del fracaso frente a lo que deseamos. Siéntete agradecida/o de la salud que tienes.

B) - Y sin embargo tienes la capacidad de lograr el éxito. El 95% de la gente que nos rodea sufre 'excusitis' de inteligencia traducida en 'yo no tengo la capacidad de'. La diferencia entre los afortunados y los que no lo son está en la diferencia del manejo del pensamiento. Aquí van tres maneras de curar la 'excusitis' de la inteligencia:

1. Nunca subestimes tu propia inteligencia, ni sobreestimes la inteligencia de los demás. Descubre tus talentos superiores.

2. Mis actitudes son más importantes que mi inteligencia. Busca las razones por las que sí puedes hacerlo, nunca por las que no podrás, y crea el hábito de pensar en grande.

3. Recuerda que la habilidad de pensar es mucho más valiosa que la habilidad de memorizar. Utiliza tu mente para crear y desarrollar ideas, mejores formas de hacer las cosas.

C) – No funciona. Soy demasiado viejo, o demasiado joven. Es la 'excusitis' de la edad. Remedios para contrarrestar la 'excusitis' de la edad:

1. Mira tu edad actual de manera positiva. Practica buscar nuevos horizontes y ten el entusiasmo y las sensaciones de la juventud.

2. Calcula los años de vida productiva que te quedan. Recuerda que a una persona de 40 años le queda cerca del 60% de su vida productiva.

D) – Pero mi caso es distinto… Yo atraigo la mala suerte. Las personas que alcanzan la cima en cualquier profesión, llegan hasta ahí porque tienen la mejor actitud, y usan su buen juicio en hacer una labor esmerada y sobresaliente.

Remedios para contrarrestar la 'excusitis' sobre la suerte:

1. Acepta la ley de causa y efecto. Observa más detenidamente lo que considerabas buena suerte de alguien, y encontrarás preparación, planificación y actitud positiva.

2. No seas ilusa/o. No malgastes tu energía soñando con una manera fácil de lograr el éxito. Concéntrate en desarrollar las cualidades que te harán ser ganador/a.

3 – Construye la confianza y destruye el miedo

• El miedo es real, es el enemigo número uno del éxito. El miedo impide aprovechar las oportunidades, agota la energía física, produce enfermedades y te cierra la boca cuando quieres hablar.
• La acción vence el miedo. Define bien tu miedo, y encuentra la acción constructiva que lo venza. La inacción reafirma el temor y destruye la confianza.
• Haz un esfuerzo supremo para poner sólo pensamientos positivos en tu banco de memoria. No permitas que los pensamientos negativos hacia ti misma/o crezcan hasta convertirse en monstruos mentales. No recuerdes hechos y situaciones desagradables.
• Considera a la gente desde la perspectiva adecuada. Recuerda que las personas tenemos muchas semejanzas, muchas más que las diferencias que podamos tener. Fórmate una idea equilibrada de los demás, recuerda que son seres humanos.
• Acostúmbrate a hacer lo que tu conciencia te dicte. Esto previene el complejo de culpabilidad. Hacer lo correcto es muy práctico para lograr el éxito.
• Intenta que todo lo que tiene que ver contigo exprese: 'Siento confianza, me siento verdaderamente confiada/o'. Practica técnicas sencillas a diario, como sentarte hacia delante, establecer contacto visual, caminar un 25% más rápido, hablar alto y sonreír mucho.

4 – Cómo pensar en grande

A) – Usa palabras y frases animosas, positivas y joviales para describir lo que sientes. Di que te sientes maravillosamente cada vez que tengas oportunidad, y empezarás a sentirte cada vez más maravillosamente.

B) – Usa palabras y frases positivas, amables y favorables para describir a otras personas. Sé muy cuidadosa/o para evitar el lenguaje despectivo e hiriente.

C) – Utiliza lenguaje positivo para orientar a los demás. Elogia a otros cuando tengas oportunidad. Un elogio hecho con sinceridad es una puerta para el éxito.

D) – Usa palabras positivas para contarle planes a los demás. Promete triunfo y verás miradas refulgentes. Promete victorias y conseguirás apoyo.

• No te vendas barata/o. No te auto-devalúes, concéntrate en tus ventajas. Eres mejor de lo que crees. Recuerda pensar en grande.
• Utiliza el lenguaje de las personas que generalmente suelen pensar en grande. Usa palabras de ánimo, esperanzadoras, alentadoras. Usa palabras que den esperanza, felicidad y placer.
• Ensancha tu visión; visualiza lo que puede ser, no lo que es. Valora más las cosas, a la gente y a ti misma/o.
• Hazte una idea grandiosa de tu trabajo. Piensa que tu trabajo actual es importante, ya que tu próximo ascenso depende en buena parte de tu actitud hacia tu trabajo actual.
• Piensa más allá de los aspectos triviales. Centra tu atención en los objetivos importantes. Antes de involucrarte en algo, pregúntate ¿en realidad merece la pena?

5 – Cómo pensar y soñar creativamente

El pensamiento creativo consiste en encontrar nuevas y mejores formas de hacer las cosas.

• Cree que puedes hacerlo. Cuando crees que puedes hacer algo, tu mente encuentra la forma de hacerlo. Elimina de tu mente y de tu vocabulario las palabras 'imposible', 'no se puede', 'no tiene sentido intentarlo'…
• No permitas que la tradición paralice tu mente. Ábrete a las nuevas ideas, experimenta, prueba nuevas estrategias.
• Pregúntate a diario cómo puedes hacerlo mejor. No hay límites para la mejora personal.
• La capacidad es un estado mental. La combinación de éxito en los negocios es: haz mejor lo que haces y haz más de lo que haces.
• Crea el hábito de preguntar y escuchar. Pregunta y escucha, y tendrás elementos para tomar decisiones juiciosas. Recuerda que la gente grande principalmente escucha, mientras la gente pequeña principalmente habla.
• Amplía tus horizontes. Déjate estimular. Busca personas que puedan ayudarte a concebir nuevas ideas, nuevas formas de hacer las cosas. Rodéate de gente con distintas profesiones e intereses sociales.

6 – Tú eres lo que piensas que eres

• Ten una apariencia importante. Esto contribuye a que tengas la actitud de ser importante. Tu apariencia te habla. Asegúrate de que te levanta el ánimo y te da confianza. Asegúrate de que lo que dices sea 'he aquí una persona importante, inteligente, próspera y confiable'.
• Piensa que tu trabajo es importante. Así recibirás señales mentales de cómo hacer mejor tu trabajo.
• Ten una charla estimulante contigo misma varias veces al día. Haz un 'anuncio' para venderte a ti misma. Entrénate en pensar en grande.

Marta Morón - martamoron@mujerlider.es

Directora de "MujerLider", te ayuda a través del Coaching para que te conviertas en una Mujer Líder de tu vida personal y profesional. Si quieres mejorar tu gestión del tiempo y organización del trabajo, la conciliación de tu vida laboral con la familiar o personal, vivir mejor las situaciones de tránsito profesional y solucionar tus conflictos laborales, personales o de pareja, visita ahora www.MujerLider.es.

Ética y estilos de liderazgo

Los líderes empresariales son elegidos en el convulsionado mundo actual fundamentalmente para generar resultados, pero no a cualquier precio, lo que incorpora a la acción del líder una variable importante, la ética. En este artículo se responden a las preguntas ¿para qué hacemos lo que hacemos en el mundo empresarial? y ¿cuál es el mejor método para lograrlo? El análisis se realiza a partir de los papers de Aronson (2001), Caldwell et al., (2002), Korabik (1990) y Turner et al., (2002).

La evolución del liderazgo ha pasado por varios estadios de acuerdo con Aronson (2001): (a) el enfoque inicial, inicios del siglo 20, se centró únicamente en los rasgos del líder, sus características físicas y habilidades; (b) posteriormente, años 40, el énfasis pasó al estilo de liderazgo, porque los rasgos fueron insuficientes para definir un buen líder, en este estadio nacieron dos conceptos que terminaron siendo opuestos, la orientación a la tarea y la orientación a las relaciones interpersonales, generando una dicotomía al interior de las empresas entre el interés por la producción vs. el interés por las personas y las relaciones; (c) luego, en los años 60, el énfasis cambió y se introdujo el análisis situacional, porque el estilo de liderazgo fue insuficiente para determinar la efectividad; entonces se postuló la necesidad de analizar las condiciones bajo las cuales un líder puede ser efectivo o inefectivo, y también se abordó la forma en que los líderes toman decisiones; el pensamiento gerencial en esta etapa todavía continuaba centrado en la supervisión del día a día, ignorando el desarrollo de una visión a largo plazo y la gestión del futuro de la empresa, razón por la cual tampoco respondió a las expectativas frente al liderazgo; (d) en los años 80, apareció una nueva perspectiva de liderazgo, que cambió sustancialmente el concepto de líder y marcó un nuevo hito. Los investigadores se dedicaron a explorar el fenómeno del liderazgo basado en el carisma personal, lo que dio origen a los conceptos de liderazgo transformacional y liderazgo transaccional. Desde ese momento, la literatura sobre liderazgo sugiere que hay tres caminos por los cuales los líderes empresariales influyen en sus seguidores: (a) el liderazgo directivo, (b) el liderazgo transaccional, y (c) el liderazgo transformacional. (Aronson, 2001).

La finalidad que persigue el líder define el tipo de liderazgo a utilizar. Aronson (2001) caracterizó cada uno de ellos, así: (a) el estilo de liderazgo directivo es empleado en situaciones relacionadas con la ejecución de tareas o de orientación de relaciones; (b) el liderazgo transaccional involucra un intercambio entre el líder y el empleado, cada uno recibe algo de la contraparte con el objetivo de lograr las metas establecidas, asegurando una administración estable de prácticas y recursos esenciales, utilizando como estrategia el control y el seguimiento; por estas razones Conger y Kanungo (1998) sostienen que no es liderazgo, sino mantenimiento del statu quo; y (c) el líder transformacional se esfuerza por estimular el cambio en las actitudes y valores de los colaboradores, utilizando como estrategia el empoderamiento, que aumenta la auto-eficacia y fomenta la internalización de la visión del líder en cada colaborador. El líder transformacional es reconocido por su carisma personal y porque tiene seguidores, razón por la cual, el líder transformacional debe estar muy atento a mantenerse centrado en el interés colectivo, porque de lo contrario, caerá sin darse cuenta, en actitudes maquiavélicas, narcisistas y autoritarias.

De acuerdo con Burns (1978) citado por Aronson (2001) "el líder transformacional es éticamente superior al líder transaccional" (p. 247), porque emplea la persuasión para influenciar a otros y se concentra en empoderar a las personas con la intención de que sus seguidores modifiquen sus actitudes, creencias y valores, tratando de construir en ellos sentimientos de auto-eficacia y auto-determinación. (Aronson, 2001). En el lado opuesto, se encuentra el líder transaccional que al estar concentrado en la gestión, y no en el liderazgo, termina desarrollando actitudes controladoras que lo conducen a dirigir a las personas de manera dictatorial y coercitiva. Este tipo de líder es un "demoledor de seguidores" Kanungo and Mendonca (1996) por su énfasis en el control y en el cumplimiento; por eso este tipo de líder no es visto como ético. "El liderazgo ético no depende del estilo del líder, sino de la forma en que expresa sus valores." (Aronson, 2001).

La ética y no el líder es la que determina qué comportamientos son correctos o incorrectos. En este punto la ética cobra un papel muy importante porque le entrega al líder empresarial la responsabilidad de involucrar la ética en los negocios, bajo el análisis de dos miradas integradoras, una que mira hacia el pasado en búsqueda de lo que indica la tradición cultural y religiosa; y otra, que mira hacia el futuro tratando de conseguir soluciones que conduzcan a los resultados más positivos para todos. (Aronson, 2001).

Los negocios en el mundo contemporáneo tanto en el sector público como en el privado, demandan el desarrollo de sus actividades teniendo en cuenta consideraciones éticas, ejemplo de ello son las certificaciones en responsabilidad social empresarial, ISO 26000; consideraciones que se han convertido en un comportamiento esencial para los líderes empresariales, y han transformado las relaciones de éstos con los stakeholders; ahora le corresponde al líder empresarial ganarse la confianza y la lealtad de sus seguidores, así como la estima de la sociedad en general, si quiere que su empresa obtenga resultados exitosos. Por esta razón, el líder empresarial de hoy debe estar atento a los valores que proyecta a sus colaboradores y a la forma como lo hace, pues la calidad de los comportamientos que los clientes internos y externos perciben del líder, son los que dan lugar a una mayor eficacia y eficiencia, y generan fidelización. (Aronson, 2001).

Anteriormente se plantearon los estadios por los que ha pasado el liderazgo y cómo se ha venido relacionando con la ética. Caldwell et al., (2002) propuso un paradigma para el liderazgo ético, que surge a partir de la observación de la realidad y de lo que el líder define como realidad. (De Pree, 1989, p. 11, citado por Caldwell et al., 2002, p. 153). La visión que tiene el líder sobre la realidad, así como su capacidad para percibirla genera profundas implicaciones éticas; la forma como el líder entiende las realidades que afectan a su organización, le pueden brindar un liderazgo más eficaz y crear un plan efectivo para el éxito de su organización.

La mirada sobre la realidad puede tener varias características, Caldwell et al., (2002) las presentan con la figura de los cuatro árbitros: (a) el primer árbitro ve la realidad en blanco y negro, las decisiones se centran única y principalmente en los resultados, dejando de lado las relaciones interpersonales; bajo esta mirada los hechos se ponen por encima de las personas, es decir, la "verdad" está externamente definida, es inequívoca e inquebrantable. Aquí no existen los conflictos éticos, todo permanece objetivo. El foco está en la búsqueda de precisión y objetividad, independientemente de sus consecuencias. (Donaldson y Durfee, 1999) citado por (Caldwell et al., 2002, p. 155); (b) el segundo árbitro ve la realidad no sólo en blanco y negro, sino también ve el gris, muestra que es abierto, equilibrado y razonable, porque reconoce el error no intencionado y se esfuerza para mejorar; este líder no parte de "verdades", sino que reconociendo sus limitaciones pretende evaluar con precisión la realidad externa a la medida de sus posibilidades y se esfuerza por cumplir. Este líder mantiene la distancia social con sus colaboradores y reduce al mínimo las relaciones con el ánimo de garantizar la objetividad en el desempeño. Su papel es ser lo más objetivo, práctico y justo posible; (c) el tercer árbitro plantea que la realidad no siempre es clara, pero su percepción es tan buena que él la "ve" en blanco y negro, y considera que tiene la misión de proveer orden en el mundo caótico que lo rodea. Moralmente, cree que su lente para mirar la realidad es el correcto. Asume su rol de intérprete de los hechos y declara la realidad de acuerdo con su percepción, sus definiciones y sus valores suponiendo implícitamente su competencia personal y su derecho a dirigir, controlar y definir las reglas de juego que rigen a otros. Siempre hace énfasis en su competencia y claridad, rasgos que cree poseer de manera abundante. Su derecho de hacer valer su voluntad significa su derecho de "poder sobre" los demás (Graham, 1998), y presume que su autoridad se valora, y que su intención de proporcionar orientación y dirección será reconocido. Basado en sus propios criterios personales, define la conducta éticamente correcta. En tiempos de crisis es útil, el problema radica en que según su percepción siempre hay una crisis que atender. Su debilidad radica en el supuesto fundamental de su superioridad sobre los demás, y su presunción de que tiene el derecho de imponer sus percepciones atendiendo a sus valores; (d) el cuarto árbitro ve la realidad gris y compleja, y reconoce que sus propias habilidades perceptivas son imprecisas, y es consciente que sus percepciones se ven afectadas por un conjunto de valores morales que reflejan un profundo compromiso con el bienestar de todos los interesados. Se compromete en el servicio de las necesidades situacionales y contingentes de las personas, la organización y las condiciones externas. Considera que la realidad es compleja e incierta. En el contexto de un mundo complejo y confuso, proporciona dirección. Respecto a la búsqueda de soluciones es sensible, adaptable, flexible y continuamente está aprendiendo. Busca empoderar a los colaboradores entregándoles responsabilidad, autoridad para tomar decisiones y les pide rendición de cuentas. Considera que las relaciones organizacionales y personales son importantes y busca soluciones en donde se refleje la interacción y los procedimientos justos. Cree que todas las personas tienen un gran valor intrínseco y son de importancia fundamental. Mientras que el tercer árbitro busca "poder sobre", el cuarto árbitro busca "poder con", porque cree que la búsqueda de soluciones integradas ayudan a crear una nueva y mejor realidad para todos los interesados. Este árbitro aporta valor en situaciones que pueden beneficiarse de su sabiduría y conocimiento, manteniendo la capacidad de ser flexible, de acuerdo con las necesidades de la situación. Su desventaja radica en el hecho de que los intereses de los participantes pueden entrar en conflicto.

El modelo de los cuatro árbitros permite identificar la importancia de las percepciones personales de los líderes, y cómo su esquema personal influencia la manera como ellos ven el mundo. Este modelo adicionalmente permite comprender qué buscamos con lo que hacemos al interior de las empresas. Por otro lado, Senge y Schein (1997) propusieron el modelo de las cinco creencias que son elementos clave de la cultura organizacional, y se derivan generalmente de los líderes/fundadores de la organización. Estas creencias incluyen, creencias acerca de sí mismo, de los otros, del pasado, de la realidad actual y del futuro; y son el fundamento de los valores en los líderes y en las organizaciones. Comprender estas creencias proporciona una visión más clara del marco ético de los valores fundamentales.

Caldwell et al., (2001) propusieron que el cuarto árbitro es el modelo preferido para ejercer un liderazgo ético por su elevado sentido del servicio por encima de su propio interés, y su compromiso con el bienestar de los demás. A ejemplo del mayordomo el cuarto árbitro es un líder servidor, (Givovanni, 1992, citado por Caldwell et al., 2001, p. 160), motivado por profundos valores intrínsecos y conducido por un contrato social subyacente. (Donaldson and Dunfee, 1993, citado por Caldwell et al., 2001, p. 161).

Finalmente, Kohlberg (1969, 1976) propuso tres etapas de desarrollo cognitivo moral: (a) el razonamiento moral pre-convencional hace énfasis en la obediencia para escapar del castigo, (b) el razonamiento convencional utiliza leyes y reglas como guía del comportamiento, y (c) el razonamiento post-convencional utiliza principios de razonamiento más universales en la toma de decisiones. Estas tres etapas de razonamiento moral pueden sintetizarse como el paso de un bajo razonamiento moral a un alto razonamiento moral. Los resultados del estudio realizado por Caldwell et al. (2001) entre el razonamiento moral y el liderazgo transformacional, anteriormente caracterizado, mostraron que los líderes con altos niveles de razonamiento moral manifiestan mayores rasgos de comportamiento de liderazgo transformacional, que los líderes con bajos niveles de razonamiento moral; mientras que los líderes con niveles de razonamiento moral pre-convencional mostraron menor liderazgo transformacional. Es de destacar, que los comportamientos de liderazgo transaccional no difieren entre los niveles de razonamiento moral de los líderes. Estas primeras asociaciones encontradas entre el liderazgo transformacional y los altos niveles de razonamiento moral condujeron a incorporar dentro del entrenamiento de los líderes, una educación ética enfocada en el desarrollo moral (Butterfield, Treviño, & Weaver, 2000; Rest, 1994; Thomas, 1997, citados por Caldwell et al., 2001, p. 310).

La introducción de las etapas de desarrollo cognitivo moral de los individuos permitieron comprender, por qué determinados líderes se comportan de una u otra forma, y marcaron significativamente las relaciones con sus colaboradores, de acuerdo con el estado de evolución en que se encuentre el líder frente al desarrollo cognitivo moral. La correlación positiva entre los individuos con altos niveles de razonamiento moral y el comportamiento transformacional del líder, muestran un camino de desarrollo y crecimiento para este tipo de líder que tiene la capacidad y las habilidades para generar cambios al interior de las compañías.

Para finalizar, se introduce otra variable de análisis en el análisis de la pregunta inicial ¿para qué hacemos lo que hacemos?, y que relaciona la orientación del rol sexual y el liderazgo. Korabik (1990) postuló que las estrategias de liderazgo montadas sobre las diferencias sexuales han sido desventajosas para la mujer, y en contraposición propuso que se debería adoptar una gestión andrógina que le permita a la mujer superar los efectos negativos del estereotipo al que se ha visto sometida en los lugares de trabajo, cuando desempeña el rol de líder en cualquier posición de una compañía. Adicionalmente, confirmó que en los estudios realizados en hombres y mujeres que ocupan posiciones de liderazgo y realizan funciones similares, no hay diferencia en la personalidad ni en el estilo de liderazgo, ni en la motivación, ni en la efectividad; incluso las posibles diferencias por experiencia educación, edad, tipo de ocupación y nivel dentro de la organización, desaparecen. Sin embargo, las mujeres que desempeñan estas posiciones han mostrado tener más características masculinas que el común de las mujeres. Las diferencias sexuales han dominado por muchos años los estereotipos existentes en las compañías frente al liderazgo, generando más problemas que soluciones.

Como respuesta a estas diferencias Bern (1974) citado por Korabik (1990) mostró un camino alterno, que permitiera superar las diferencias sexuales y planteó que los conceptos de masculinidad y feminidad están inmersos en ambos géneros, hombre y mujer. Los hombres tienen más atributos masculinos que femeninos, y viceversa. Al respecto se han realizado investigaciones que han demostrado que: (a) la orientación del rol sexual es un mejor predictor del estilo de liderazgo, que la orientación biológica -hombre, mujer-; (b) cuando prepondera la masculinidad en los individuos –hombre y/o mujer-, hay preferencia por el liderazgo orientado a la tarea; y cuando prepondera la feminidad en los individuos, la preferencia se inclina hacia el rol social-emocional; (c) los individuos andróginos, con ambas características de la personalidad-, son capaces de adoptar ambos tipos de liderazgo; y (d) ser hombre no implica un liderazgo orientado a la tarea, ni ser mujer implica un liderazgo orientado a lo social-emocional. (Korabik, 1990). Desde entonces los estudios han demostrado que "los gerentes más efectivos serán los que tengan altos desempeños en la tarea y en la actitud" (Korabik, 1990, p. 288).

La feminidad en los individuos se manifiesta en espíritu de colaboración, apertura a la comunicación, sensibilidad a los sentimientos, apoyo en el desarrollo y confianza (Eddy, 1980, citado por Korabik, 1990, p. 289); estos atributos contribuyen de manera significativa al liderazgo efectivo, (Luthans, 1986, citado por Korabik, 1990), y se convierten en esenciales para hombres y mujeres que se desempeñan como gerentes. Aquellos individuos, hombres y mujeres, que no le dan importancia a estos rasgos femeninos en su gestión cotidiana reportan niveles más bajos de satisfacción laboral, y frecuentemente no son promovidos a mejores cargos, por ser en exceso competitivos y por estar únicamente orientados a la tarea; razón por la cual desarrollan más características masculinas, y son percibidos por sus colaboradores como insensibles, fríos y arrogantes.

Finalmente, las investigaciones han mostrado que hombres y mujeres que se ajustan a los roles sexuales –feminidad y masculinidad-, son evaluados más positivamente por sus colaboradores que aquellos que no lo hacen. (Korabik, 1990).

Si retomamos las preguntas iniciales del artículo, se puede concluir que: (a) hacemos lo que hacemos en el mundo empresarial para generar bienestar en todas las dimensiones posibles, tanto a los clientes internos como a los externos, quienes están más interesados en el éxito de la compañía; (b) el mejor método para lograrlo son los líderes transformacionales, con un elevado sentido del servicio, por encima de su propio interés, con niveles altos de razonamiento moral, y comprometidos con un liderazgo ético y con el bienestar de los demás.

Referencias

• Aronson, E. (2001). Integrating Leadership Styles and Ethical Perspectives. Canadian Journal of Administrative Sciences, 18(4), 244-256.
• Caldwell, C., Bischoff, S.J., & Karri, R. (2002). The four umpires: A paradigm for ethical leadership. Journal of Business Ethics, 36 (1/2), 153-163.
• Korabik, K. (1990). Androgyny and Leadership Style. Journal of Business Ethics, 9(4,5), 283-292.
• Turner, N., Barling, J., Epitropaki, O. Butcher, V., & Milner, C. (2002). Transformational Leadership and Moral Reasoning. Journal of Applied Psycology, 87(2), 304-311.

Fuente: http://www.gestiopolis.com/administracion-estrategia-2/etica-y-estilos-de-liderazgo.htm

Ahora proveedores de las mineras reportarán a la UIF

La Superintendencia de Banca, Seguros y AFP (SBS) amplió la lista de sujetos obligados a informar operaciones sospechosas de lavado de activos o financiamiento al terrorismo a su Unidad de Inteligencia Financiera (UIF).

Cualquier presunta actividad ilícita debe ser notificada ahora por todas las personas naturales y jurídicas que se dediquen a la comercialización o alquiler de maquinaria y equipo comprendidos en las subpartidas N° 8.29, 85.01 y 87.01 de la clasificación arancelaria nacional.

Igualmente, estarán obligadas a informar a la UIF las personas jurídicas que distribuyen, transportan y/o comercializan insumos químicos que puedan ser utilizados en la minería ilegal, así como los laboratorios y empresas que producen y/o comercializan insumos químicos y bienes fiscalizados.

En resumen, el regulador exigirá el reporte de cualquier operación sospechosa a los proveedores de materia prima y maquinaria para la minería ilegal.
Cifras
La medida de la SBS parece acertada. Según el último reporte de la UIF, el dinero involucrado en los Informes de Inteligencia Financiera (IIF) relacionados a la minería ilegal (acumulados desde enero del 2007) casi se triplicó entre enero y agosto de este año.

Durante ese periodo, el monto motivo de investigación subió de US$ 1,525 millones a US$ 4,215 millones, es decir, se registró un crecimiento de 176.4%. En tanto, el número de informes pasó de 4 a 23.

Asimismo, cabe destacar que la minería ilegal explica alrededor del 43% de los IIF reportados en lo que va del 2014.
Sin embargo, el grueso de los IIF (37.4% de los casos) corresponde a tráfico ilícito de drogas.

Los IIF son los documentos que la UIF transmite al Ministerio Público, al presumir que existe alguna actividad de lavado de activos o financiamiento al terrorismo, pero no pueden ser utilizados como elementos indiciarios o medios de prueba en una investigación o proceso penal.

Otro dato importante es que la tipología que presenta un mayor monto involucrado por IIF (entre enero del 2007 y agosto del 2014) corresponde al uso de recursos ilícitos obtenidos de la inversión en el sector minero (26% del total), que incluye oro ilegal y otros minerales.

Le siguen los depósitos y/o transferencias fraccionadas de dinero ilícito o no justificado (14%), y la utilización de empresas de fachada y el arbitraje cambiario internacional mediante transporte de dinero ilícito (8%).

El dato
Informantes. En los últimos doce meses, a agosto del 2014, la participación de los bancos en los reportes de operaciones sospechosas (ROS ) asciende a 44%, mientras que los notarios representan el 16% , y los comercializadores de vehículos alcanzan el 14%.

Cifras
22,334
reportes de operaciones sospechosas se enviaron a la UIF entre enero del 2007 y agosto del 2014.

5,479
sujetos obligados a reportar a la UIF existen en el país a agosto del 2014.

Fuente: Diario Gestión.

9 Problemas Frecuentas sobre Detracciones

El sistema del SPOT es uno de los temas mas complicado, ya que con la cantidad de normas tributarias sobre dicho tema, informes sunat y sobre todo por la diversidad de situaciones que se pueden dar, hace que el SPOT sea un tema muy complejo.

Observaciones sobre el Spot

Vamos a detallar los casos mas frecuentes sobre dicho tema, y daremos algunas sugerencias de que hacer algunos casos.

1. No se si esta afecto a detracción

Hoy por hoy casi todas las actividades (bienes y/servicios) están afecto al SPOT, pero si quieres saberlo con exactitud revisa la Resolución Superintendencia 183-2004/SUNAT y modificatorias. Otro detalle que muchos pasan por alto son las Partidas Arancelarias, en ellos se detallan con exactitud en el casos de bienes si están afecto al SPOT.

2. Pague el total de la factura

Otro problema muy frecuente es que las empresas pagan a sus proveedores el importe total de la factura en operaciones afecto al SPOT, esta es una practica que NO recomiendo, ya que dependen del proveedor que realice la autodetracción.

Lo recomendable es que las empresas realicen el deposito de la detracción, de esta manera esteras totalmente seguro de utilizar dicha factura para tu liquidación de impuesto.

3. Me pase del plazo para realizar la detracción

Supongamos que tu plazo era los 5 primeros días del mes siguiente de la fecha de anotación en tu registro de compras (ejemplo: plazo 07 de octubre) y tu realizas la detracción el 08 de octubre. En ese caso dicha factura lo podrás usar todavía para tu liquidación de impuestos en el periodo octubre.

4. Multa por detracción

La multas por detracciones siguen vigentes, mucho contadores cuando se les pregunta sobre dicho tema, mencionan: ya no hay multa. Explicar lo que ha pasado es que la gradualidad ahora es el 100% si lo subsanas antes de cualquier comunicación de la Sunat (Tienen que saber la diferencia entre infracción y sanción). Resolución Superintendencia 375-2013

5. Utilice una factura de compra sin haber echo la detracción

Si tu has utilizado una factura de compras y observas que no has realizado la detracción, tendrás que reparar dicho crédito fiscal. En estos casos ya no se puede subsanar aun así pagaras la multa, solo queda rectificar la declaración y acogerse a la gradualidad del 95%.

6. Una factura tiene 3 depósitos de detracciones

Este es el ejemplo que normalmente uso a las personas que siempre mencionan: "base legal". Supongamos que el plazo máximo para realizar la detracción era el 07 de octubre, la empresa realiza la detracción en 3 días distintos (02/10, 05/10 y 07/10) ¿Es valido? …. Claro que SÍ. Porque se esta cumpliendo con el deposito en el plazo establecido. En la norma no menciona que tiene que realizarse en 1 deposito o 2 depósitos como máximos, no mencionada nada.

7. Realizo la detracción con tasa equivocada

Para que la operación sea valida tienes que demostrar el integro del valor de la detracción, por lo tanto de no haber realizado el integro del monto en los plazos establecidos, no podrás utilizar dicho comprobante para tu liquidación de impuesto.

8. Facturas que nunca se realizo la detracción

Muchas empresas tienen un file de facturas en las cuales no las han utilizado para su liquidación de impuesto porque no han realizado la detracción. Si es tu caso, realiza el deposito mañana mismo y podrás utilizar dichas facturas para tu impuesto del periodo de fecha de deposito.

9. Leer los informes de Sunat

El consejo final es que leas los informes que sunat emite sobre diversas consultas echas por contribuyentes o gremios empresariales. En muchas fiscalizaciones los fiscalizadores todo lo ven afecto al SPOT, donde muchas veces hay informes que dicen lo contrario (el famoso bono por combatir la informalidad tributaria = "si pagas mas multa, mayor es su bono del fiscalizador")

CPC Miguel Torres Chauca

Amigo puedes copiar este articulo en tu blog o pagina web, solo no te olvides de colocar el autor y la fuente (www.noticierocontable.com), en base al Decreto Legislativo Nº 822.