El título nos propone un reto casi imposible porque las realidades de las empresas peruanas son demasiado disímiles como para hacer una generalización válida a todas ellas. A pesar de ello, aquí va la lista, en orden inverso, de los más (a los menos) complejos y profundos desafíos.
10º desafío: Erradicar el paradigma del Cholo Barato. ¿Cómo hacer una política de Gestión del Talento decente en un país donde, salvo honorables y escasas excepciones, la abrumadora mayoría de empresas practica la política del "Cholo Barato" (pagar poco, sobre-exigir, no dar estabilidad, maltratar)? Peor aun cuando la política del "Cholo Barato" es inevitable en ellas dada su escasa competitividad y su incapacidad para generar rentabilidad.
9º desafío. Sacar a la empresa del círculo vicioso ¿Cómo salir del círculo vicioso de la pobreza (el Cholo Barato) y entrar al círculo virtuoso del Talento? Las empresas que generan menor rentabilidad deben recurrir a personas menos capacitadas y sobre-exigirlas lo que alimenta su incapacidad para competir. En cambio, las compañías que generan más rentabilidad atraen a gente de mayor capacidad (Talento) con lo que reproducen su éxito y aseguran su competitividad. Nuestro desafío nacional está en las primeras dado que en las segundas la tarea es menos difícil (no dije fácil).
8º desafío. Retener el talento que desarrollaste. Muchas empresas inmersas en el paradigma del "Cholo Barato" saben que desarrollar a su gente es un desperdicio: una vez capacitados y que hayan adquirido experiencia, se irán a mejores empresas de modo que ¿para qué invertir en el desarrollo del Talento? Y esos cargos dejados vacantes por la gente más experta y capacitada solo podrá ser cubierto por gente de mucho menor nivel.
Hace varias décadas un funcionario de capacitación de un banco de propiedad estatal me decía, orgulloso: "Somos la universidad de la banca. Nuestra capacitación es tan buena que los bancos nuevos, cuando necesitan ejecutivos, los sacan de aquí". No entendía el pobre infeliz que estaba hablando de una torpe política de desperdicio pues gastaban en capacitar gente que no eran capaces de retener.
7º desafío. La Gestión del Talento es una función crucial. En la mayoría de empresas peruanas la Gestión del Talento ni si quiera es vista como una función necesaria y, al crecer la empresa, es de las últimas funciones en profesionalizarse y ser tomadas en serio. Incluso, en muchos casos, nunca llega a ser tomada en serio, al menos no al mismo nivel que Finanzas, Administración, Ventas, Producción y Sistemas.
6º desafío: Perfil de la gente en Gestión del Talento ¿Qué tipo de ejecutivos son atraídos al área de Gestión del Talento? Un área donde se gana menos que en otras, se tiene menos poder, se tiene una carrera menos atractiva y suelen ser marginados de las decisiones críticas de la empresa. ¿Tendrán el ego, el empuje y las habilidades maquiavélicas de los ejecutivos de otras áreas?
5º desafío: Gestión del Talento ritualista. En muchos casos, en Gestión de Talento se tiene gente muy joven y poco experimentada, que no conoce la "pepa del negocio", que cree que su misión es cumplir los procedimientos y metas pre-empaquetados de su área mostrándose incapaces de ir más allá del ritualismo y de la apariencia. Logran sus "metas anuales" sobre el papel, pero no tienen ninguna trascendencia para la rentabilidad de la empresa... y los principales decisores saben que esto es así, aunque con hipocresía "políticamente correcta" mienten acerca de la "crucial importancia" que tiene la Gestión del Talento en el futuro de la organización.
4º desafío: Jefes despóticos. Producto de una serie de factores histórico sociales que requeriría varios tomos empezar a analizar, la mayoría de los peruanos, puestos en una situación de jefatura, tiene una tendencia al maltrato ("poder que no abusa se desprestigia") que sienten como 
lógica, necesaria y natural.
Esto se agrava por la inexistencia de programas de formación de nuevos jefes que los prepare para el desafío en ciernes y por el estilo punitivo de la gestión que se le impone a estos jefes ("mientras alcances las metas, no me importa como lo hagas").
Esto crea una dinámica perversa donde "RRHH" desperdicia el dinero en cursos, talleres y retiros, tratando de mejorar el clima organizacional, mientras el jefe directo sobre-exige, maltrata y amenaza. Y el trabajador está, confundido, en el medio de estos dos fuegos lo que solo empeora el clima organizacional y deteriora su satisfacción laboral.
3º desafío: Ausencia de programas de inducción. En la gran mayoría de casos, el nuevo trabajador es llevado a su escritorio y con el dedo le indican "ese es tu lugar". Punto final, es toda la inducción que tendrá. Se confía en que quienes lo rodean ya le irán enseñando lo que deberá saber. La empresa carece, con esto, de control acerca de lo que aprende la gente nueva y de los valores que absorbe.
2º desafío: Calidad de vida. "¿Calidad de vida? Agradece que te doy trabajo, mal pagado y peor tratado, pero tienes trabajo. Y si no te gusta, hay cien esperando por tu puesto". Lo que interesa a la abrumadora mayoría de empresas peruanas es el logro de metas monetarias, a como dé lugar cuando, por el contrario, la gente verdaderamente talentosa, necesita y exige calidad de vida.
1º desafío: Reclutamiento deficiente. El círculo vicioso se cierra, empieza y termina, en el punto de inicio: las empresas que más necesitarían atraer mejor talento son aquellas que no tienen ninguna capacidad para atraer a los mejores candidatos: ni por sueldos, ni por prestigio, ni por condiciones de trabajo, ni por perspectivas de carrera. Tienen que conformarse con talento de segunda y el círculo vicioso se perpetúa ad infinitum.
Posiblemente la mayoría de nuestros lectores, que seguramente pertenecen a ese selecto grupo de buenas empresas donde si hay verdadera Gestión del Talento, no se reconozcan en estos 10 desafíos. Pero para el otro 98% de empresas peruanas, estas son las tareas y desafíos pendientes.
¿Cómo evalúa usted la gestión del talento en las organizaciones?
Luis Felipe Calderón Moncloa
Profesor del área de Administración. Doctorando en la Université Jean Moulin, Lyon, Francia. DEA, Universidad de Niza, Francia. MA in Management Learning y MSc in Information Management, Lancaster University, United Kingdom. MA, ESAN, Perú. Bachiller en Psicología, Universidad Nacional Mayor de San Marcos, Perú.
Profesor de la Maestría en Organización y Dirección de Personas de ESAN
