¿Tienes un mentor en la vida?

Este artículo lo encontré el internet y además de ser muy original como interpretación del pensamiento de Robert Kiyosaki, me pareció interesante para compartirlo con los amigos de Comunidad de Emprendedores.
Aproximación al pensamiento y la filosofía de Robert Toru Kiyosaki.
Una guía para obtener La libertad financiera y la Independencia Económica
¿Tienes un mentor en la vida? ¿Una persona que te guía, que te aporta, que contribuye con conocimientos que de lo contrario requeriría décadas de aprendizaje para acumularlo tú solo?
Generalmente el primer mentor, aunque no lo sepamos, es un familiar muy cercano, alguien que desde un principio identificó tus habilidades y te alentó a aprovecharlas. Alguien que básicamente te enseñó a trabajar duro, a esforzarte por lo que amabas y querías conseguir, pero lo más importante, esa persona te enseño a no consentir ni tolerar que tu natural y propia “vocecita” interior te dijera constantemente que no puedes.
Después, con el paso de los años te vas dando cuenta que si permaneces abierto a la posibilidad de aprender de todos y de todo en la vida, se puede considerar como una magnífica estrategia para conseguir triunfos en lo que quieras.
Sin duda que este es un esquema ideal, en la vida real algunas personas lamentablemente nunca logran estos objetivos básicos, y lo único que conquistan en su vida son fracasos, pero esos fracasos, esas frustraciones, son el resultado de otros principios o son causados por otras razones, otros Karmas como dirían los creyentes.
Pero bueno, lo importante es que generalmente cuando te encuentras dispuesto, maduro, abierto y accesible para aprender, no tengas dudas que puedes lograr tus objetivos y si tus objetivos son lograr la Libertad Económica y la Independencia Financiera, cuando termines de leer esto te darás cuenta que estas empezando a tomar buenas decisiones.
Estas son las claves para ayudarte a conectarte con la imagen de tu mentor y lograr rápidamente la Libertad Financiera y la Independencia Económica:

1. Sácale provecho a tu mentor: En la primera etapa todos pueden representar un buen mentor, ya que sea algún familiar, un amigo, un compañero de trabajo o tu jefe. ¿Sabías que puedes aprender simplemente poniendo atención y observando a los demás? Aún si tu jefe o camarada de trabajo es una persona complicada te darás cuenta de que hay algo que puedes aprender también de ellos, ¡por lo menos aprenderás qué no debes hacer!
2. Ponte a prueba: Si hay una persona en Internet de la que quieres aprender díselo; pero no digas: “Hola, quiero que me enseñes ya” esa actitud no te llevara muy lejos. En lugar de demandar que la persona te dé algo, dale la vuelta a la cosa y fíjate qué necesita, luego ofrécele tu tiempo, aptitudes y trabajo a cambio de aprender. Acuérdate de la anécdota de Robert Kiyosaki que comentamos en la anterior entrega. Ganarás mucho más si das algo enérgicamente, lo que se llama ser proactivo. El término proactivo se refiere a una actitud que puede ser observable en cualquier ser humano y que básicamente se caracterizará por la actitud de esa persona para asumir el control de su vida de modo activo. En lugar de permanecer pasivo escuchando consejos o limitándote a recibir los boletines electrónicos y entrando pasivamente a los foros. Actívate, participa de los foros, discute tus ideas y si hay algo no te gusta, refútalo, rebátelo, pon tu impronta personal pensando siempre que con eso ayudaras a otros. Servir primero te ayuda a ganar experiencia y recibir inapreciable retroalimentación. También te permitirá ponerte a prueba, comprobar tus cualidades y esto significa la puerta hacia nuevas y excitantes oportunidades.
3. Invierte en la relación. Debes estar siempre dispuesto a invertir en el éxito de una importante relación de mentoría. Tu mentor no es el garante de tu éxito a futuro – el solo es tu maestro, tu consejero ¡el único responsable eres tú! Por eso siempre haz muchas preguntas, escucha, aprende, examina y ten pensamiento crítico. Aprovecha lo que te sirva de tu mentor y ponlo en práctica. Recuerda uno de los mejores consejos de Robert Kiyosaki “Invierte en ti mismo”
4. Consérvate siempre en contacto: La mayoría de la gente se mueve a todo vapor al inicio de una relación. ¿Qué ocurre luego de unas semanas o meses de ésta? La novedad comienza a diluirse y la relación se va perdiendo poco a poco. Piensa que debiera ser un viaje que dure toda la vida. Asígnale un tiempo de forma realista. Quizás sea una reunión para tomar café una vez al mes, o un correo electrónico a la semana, no importa, mantente siempre en contacto.
5. Haz lo que se te diga: Muchas personas inician una relación con un mentor creyendo que lo saben todo. ¡Mal comienzo! Si lo sabes todo, ¿cómo puedes aprender? Escucha, actúa y dale seguimiento a tu avance o perderás a tu mentor. Un mentor que no ve avances en su alumno es un mentor que se marchará pronto. Entra en la relación con lo que en yoga llaman “Mentalidad de principiante” y deja el ego en la puerta. Claro que lo puedes hacer, y pon atención.

Sin importar quiénes sean tus mentores, el éxito viene del hecho de estar abierto y aprender. Comenzando hoy, intenta todas las nuevas experiencias que puedas y comete errores. Mientras más rápido te equivoques, más rápido aprenderás. Tus mentores son nada más que la guía de tu éxito, el resto es tu responsabilidad, piensa que lo que realmente quieres, probablemente esté frente a ti.
Fuente: http://clubprivadodeinversion.com/blog

Las funciones más importantes de un Coach en las organizaciones

Existen funciones de vital importancia que un coach ejerce en una organización. Por supuesto que describirlas con exactitud sería poco menos que aventurado ya que la definición de sus funciones va a depender de cada particularidad.

Sin embrago no se puede dejar de mencionar que un coach desde cualquier posición en la organización tenderá a ser un líder. Y es natural que sea así, ya que su desempeño está orientado a facilitar procesos que permitan mejorar, desde su propio desempeño hasta el desempeño de los demás miembros de la organización. Lo anterior le permitirá tener seguidores y por tanto ejercer un tipo de liderazgo particular fundamentado en el ejercicio de la influencia: el liderazgo coach.

Por otro lado, su capacidad de observar más allá de lo que verían personas no interesadas en procesos de crecimiento personal, convierte al coach en poseedor de un “ojo clínico” para determinar, con altas posibilidades de acertar, quién debe desempeñarse en un puesto especifico en la organización. Su habilidad para indagar en las personas, sin inducir respuestas, lo califica para un competente seleccionador de talentos. Esa posibilidad de colocarse en una especia de “zona neutra” cuando realiza su proceso comunicacional le permite al coach aproximarse a la objetividad, característica muy importante para identificar, captar y seleccionar al personal que se va a integrar a la organización.

Desde luego, y estando relacionado estrechamente con los orígenes del coaching, una de las funciones básicas del coach en cualquier contexto grupal es crear una “conciencia de equipo”. Que los interesados consideren que se trabaja mejor cuando existe un equipo, es decir, un grupo de personas que tienen conciencia de su interdependencia y conocen de una manera sólida de las bondades de trabajar bajo el espacio de la sinergia. El coach procura, según apreciaciones de Stephen Covey, la “madurez” de la organización; entendida esta como la conciencia y el accionar bajo el paradigma de “nosotros” como un nivel elevado de desempeño, donde se han superado las relaciones de dependencia e independencia, que responden a los paradigmas del “yo” y del “tú”, que impiden avanzar para lograr un verdadero trabajo de equipo.

También vale la pena mencionar que el coach puede ejercer el rol de acompañante en los procesos vitales de los miembros de la organización; en los “momentos de la verdad” en palabras de Kottler. Como observador acucioso, puede ver elementos que quizás el personal de la organización no pueda mirar por estar sometido a una situación de presión, por ejemplo. Estar en un proceso de venta o negociación “en vivo”, pudiese ayudar a que después de ese momento (sin intervención directa, por supuesto) surjan preguntas que pudiesen “descubrir” aspectos que valga la pena continuar o simplemente replantearse.

Siendo así, es innegable que el coach debe ser un potenciador del desempeño. Un instrumento de consulta, más no un consultor. Es decir no está allí para decirle “qué” hacer a los empleados, gerentes o ejecutivos. Ni siquiera “cómo” hacerlo. Más bien, con conversaciones que generen reflexión y acción, provocar respuestas en el personal que conduzca a un mejor desempeño. Es su función el “despertar al gigante” que están en ocasiones dormidos en las personas. Caby(2004:100) se refiere a ello cuando expresa:

“En estos procesos colectivos, la principal función del coach es garantizar la construcción de identidad directiva de cada uno de los participantes. Sin tratar de brillar, el coach permite a cada cual expresarse y experimentar, garantizándole las protecciones imprescindibles para la expresión de su creatividad: crítica prohibida, confidencialidad e intercambio sin limitación”.

Si bien no debería ser un consultor, bien puede desempeñarse como un extraordinario mentor. Puede ayudar en la toma de decisiones de los miembros de la organización, enrumbándolos en el desarrollo de su carrera, bien sea si la ruta está bien definida o haya que abrir caminos para definirla. Es probable que un apoyo asignado o de su elección, incremente el compromiso por su carrera y por la organización. En ese sentido, Hoffmann (2007:19) alega lo siguiente:

“Dentro de otros aspectos positivos que ofrece el coaching organizacional en sus versiones de negocios o ejecutivo, se encuentra la posibilidad de diseñar toda la estrategia de desarrollo y acompañamiento de los participantes del proceso según cada necesidad o situación que lo caracterice”.

Y aunque el coach no está allí para definir con precisión las estrategias medulares del negocio, en la organización bien puede contribuir a su formulación, ejecución y evaluación por medio de conversaciones que estimulen a la gente que le corresponde planificarlas, organizarlas, ejecutarlas y controlarlas. Desde luego sin permitirse involucrarse de manera directa, ya que se saldría del espacio de acción correspondiente al área de desempeño de un coach.

Robin Rojas Duno

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