miércoles, 15 de octubre de 2014

La magia de pensar en grande de David Schwartz

Hoy hablamos del libro de David J. Schwartz 'La magia de pensar en grande', texto altamente motivador que nos ayuda a pensar más allá de donde estamos acostumbrados. Los pensamientos pequeños llevan a resultados pequeños, mientras que únicamente al Pensar En Grande lograremos tener grandes resultados llegando a obtener la satisfacción y el éxito que buscamos, dejando de entrar en el miedo y evitando así el fracaso.

Debido a la longitud del artículo, lo he dividido en dos partes. Próximamente recibirás la segunda y última parte del artículo sobre este interesantísimo y motivador libro.

1 – Cree que puedes tener éxito y lo tendrás

El éxito significa seguridad económica, poder dar a los tuyos lo mejor, una casa fantástica y prosperidad personal. Significa ganar prestigio en lo social y libertad en los negocios. Es respeto por ti misma/o, encontrar más satisfacción en la vida y poder hacer más por los demás. Obtener el éxito es la meta en la vida. Tips que te ayudarán a conseguirlo:

  • Piensa en el éxito, no en el fracaso. Pensar en el éxito condiciona tu mente para crear planes que propicien el éxito, te ayuda a pensar en grande.
  • Recuerda periódicamente que eres mejor de lo que crees ser. Las personas exitosas suelen ser personas normales que han aprendido a creer en sí mismas.
  • Cree en grande. La grandeza de tu éxito determina la grandeza de tu creencia. Piensa en grandes metas y lograrás grandes éxitos. Acostúmbrate a creer y pensar en grande.

2 – Cúrate a ti misma/o de la 'excusitis', enfermedad del fracaso

Detrás de cada fracaso se encuentra la enfermedad de la 'excusitis' en forma avanzada. Cuanto más exitosos somos, menos excusas damos.

Estas son las cuatro formas en que se manifiesta la 'excusitis':

A) - Es que no tengo buena salud. La mala salud se utiliza como excusa del fracaso frente a lo que deseamos. Siéntete agradecida/o de la salud que tienes.

B) - Y sin embargo tienes la capacidad de lograr el éxito. El 95% de la gente que nos rodea sufre 'excusitis' de inteligencia traducida en 'yo no tengo la capacidad de'. La diferencia entre los afortunados y los que no lo son está en la diferencia del manejo del pensamiento. Aquí van tres maneras de curar la 'excusitis' de la inteligencia:

1. Nunca subestimes tu propia inteligencia, ni sobreestimes la inteligencia de los demás. Descubre tus talentos superiores.

2. Mis actitudes son más importantes que mi inteligencia. Busca las razones por las que sí puedes hacerlo, nunca por las que no podrás, y crea el hábito de pensar en grande.

3. Recuerda que la habilidad de pensar es mucho más valiosa que la habilidad de memorizar. Utiliza tu mente para crear y desarrollar ideas, mejores formas de hacer las cosas.

C) – No funciona. Soy demasiado viejo, o demasiado joven. Es la 'excusitis' de la edad. Remedios para contrarrestar la 'excusitis' de la edad:

1. Mira tu edad actual de manera positiva. Practica buscar nuevos horizontes y ten el entusiasmo y las sensaciones de la juventud.

2. Calcula los años de vida productiva que te quedan. Recuerda que a una persona de 40 años le queda cerca del 60% de su vida productiva.

D) – Pero mi caso es distinto… Yo atraigo la mala suerte. Las personas que alcanzan la cima en cualquier profesión, llegan hasta ahí porque tienen la mejor actitud, y usan su buen juicio en hacer una labor esmerada y sobresaliente.

Remedios para contrarrestar la 'excusitis' sobre la suerte:

1. Acepta la ley de causa y efecto. Observa más detenidamente lo que considerabas buena suerte de alguien, y encontrarás preparación, planificación y actitud positiva.

2. No seas ilusa/o. No malgastes tu energía soñando con una manera fácil de lograr el éxito. Concéntrate en desarrollar las cualidades que te harán ser ganador/a.

3 – Construye la confianza y destruye el miedo

  • El miedo es real, es el enemigo número uno del éxito. El miedo impide aprovechar las oportunidades, agota la energía física, produce enfermedades y te cierra la boca cuando quieres hablar.
  • La acción vence el miedo. Define bien tu miedo, y encuentra la acción constructiva que lo venza. La inacción reafirma el temor y destruye la confianza.
  • Haz un esfuerzo supremo para poner sólo pensamientos positivos en tu banco de memoria. No permitas que los pensamientos negativos hacia ti misma/o crezcan hasta convertirse en monstruos mentales. No recuerdes hechos y situaciones desagradables.
  • Considera a la gente desde la perspectiva adecuada. Recuerda que las personas tenemos muchas semejanzas, muchas más que las diferencias que podamos tener. Fórmate una idea equilibrada de los demás, recuerda que son seres humanos.
  • Acostúmbrate a hacer lo que tu conciencia te dicte. Esto previene el complejo de culpabilidad. Hacer lo correcto es muy práctico para lograr el éxito.
  • Intenta que todo lo que tiene que ver contigo exprese: 'Siento confianza, me siento verdaderamente confiada/o'. Practica técnicas sencillas a diario, como sentarte hacia delante, establecer contacto visual, caminar un 25% más rápido, hablar alto y sonreír mucho.

4 – Cómo pensar en grande

A) – Usa palabras y frases animosas, positivas y joviales para describir lo que sientes. Di que te sientes maravillosamente cada vez que tengas oportunidad, y empezarás a sentirte cada vez más maravillosamente.

B) – Usa palabras y frases positivas, amables y favorables para describir a otras personas. Sé muy cuidadosa/o para evitar el lenguaje despectivo e hiriente.

C) – Utiliza lenguaje positivo para orientar a los demás. Elogia a otros cuando tengas oportunidad. Un elogio hecho con sinceridad es una puerta para el éxito.

D) – Usa palabras positivas para contarle planes a los demás. Promete triunfo y verás miradas refulgentes. Promete victorias y conseguirás apoyo.

  • No te vendas barata/o. No te auto-devalúes, concéntrate en tus ventajas. Eres mejor de lo que crees. Recuerda pensar en grande.
  • Utiliza el lenguaje de las personas que generalmente suelen pensar en grande. Usa palabras de ánimo, esperanzadoras, alentadoras. Usa palabras que den esperanza, felicidad y placer.
  • Ensancha tu visión; visualiza lo que puede ser, no lo que es. Valora más las cosas, a la gente y a ti misma/o.
  • Hazte una idea grandiosa de tu trabajo. Piensa que tu trabajo actual es importante, ya que tu próximo ascenso depende en buena parte de tu actitud hacia tu trabajo actual.
  • Piensa más allá de los aspectos triviales. Centra tu atención en los objetivos importantes. Antes de involucrarte en algo, pregúntate ¿en realidad merece la pena?

5 – Cómo pensar y soñar creativamente

El pensamiento creativo consiste en encontrar nuevas y mejores formas de hacer las cosas.

  • Cree que puedes hacerlo. Cuando crees que puedes hacer algo, tu mente encuentra la forma de hacerlo. Elimina de tu mente y de tu vocabulario las palabras 'imposible', 'no se puede', 'no tiene sentido intentarlo'…
  • No permitas que la tradición paralice tu mente. Ábrete a las nuevas ideas, experimenta, prueba nuevas estrategias.
  • Pregúntate a diario cómo puedes hacerlo mejor. No hay límites para la mejora personal.
  • La capacidad es un estado mental. La combinación de éxito en los negocios es: haz mejor lo que haces y haz más de lo que haces.
  • Crea el hábito de preguntar y escuchar. Pregunta y escucha, y tendrás elementos para tomar decisiones juiciosas. Recuerda que la gente grande principalmente escucha, mientras la gente pequeña principalmente habla.
  • Amplía tus horizontes. Déjate estimular. Busca personas que puedan ayudarte a concebir nuevas ideas, nuevas formas de hacer las cosas. Rodéate de gente con distintas profesiones e intereses sociales.

6 – Tú eres lo que piensas que eres

  • Ten una apariencia importante. Esto contribuye a que tengas la actitud de ser importante. Tu apariencia te habla. Asegúrate de que te levanta el ánimo y te da confianza. Asegúrate de que lo que dices sea 'he aquí una persona importante, inteligente, próspera y confiable'.
  • Piensa que tu trabajo es importante. Así recibirás señales mentales de cómo hacer mejor tu trabajo.
  • Ten una charla estimulante contigo misma varias veces al día. Haz un 'anuncio' para venderte a ti misma. Entrénate en pensar en grande.

Marta Morón - martamoron@mujerlider.es

Directora de "MujerLider", te ayuda a través del Coaching para que te conviertas en una Mujer Líder de tu vida personal y profesional. Si quieres mejorar tu gestión del tiempo y organización del trabajo, la conciliación de tu vida laboral con la familiar o personal, vivir mejor las situaciones de tránsito profesional y solucionar tus conflictos laborales, personales o de pareja, visita ahora www.MujerLider.es.

Ética y estilos de liderazgo

Los líderes empresariales son elegidos en el convulsionado mundo actual fundamentalmente para generar resultados, pero no a cualquier precio, lo que incorpora a la acción del líder una variable importante, la ética. En este artículo se responden a las preguntas ¿para qué hacemos lo que hacemos en el mundo empresarial? y ¿cuál es el mejor método para lograrlo? El análisis se realiza a partir de los papers de Aronson (2001), Caldwell et al., (2002), Korabik (1990) y Turner et al., (2002).

La evolución del liderazgo ha pasado por varios estadios de acuerdo con Aronson (2001): (a) el enfoque inicial, inicios del siglo 20, se centró únicamente en los rasgos del líder, sus características físicas y habilidades; (b) posteriormente, años 40, el énfasis pasó al estilo de liderazgo, porque los rasgos fueron insuficientes para definir un buen líder, en este estadio nacieron dos conceptos que terminaron siendo opuestos, la orientación a la tarea y la orientación a las relaciones interpersonales, generando una dicotomía al interior de las empresas entre el interés por la producción vs. el interés por las personas y las relaciones; (c) luego, en los años 60, el énfasis cambió y se introdujo el análisis situacional, porque el estilo de liderazgo fue insuficiente para determinar la efectividad; entonces se postuló la necesidad de analizar las condiciones bajo las cuales un líder puede ser efectivo o inefectivo, y también se abordó la forma en que los líderes toman decisiones; el pensamiento gerencial en esta etapa todavía continuaba centrado en la supervisión del día a día, ignorando el desarrollo de una visión a largo plazo y la gestión del futuro de la empresa, razón por la cual tampoco respondió a las expectativas frente al liderazgo; (d) en los años 80, apareció una nueva perspectiva de liderazgo, que cambió sustancialmente el concepto de líder y marcó un nuevo hito. Los investigadores se dedicaron a explorar el fenómeno del liderazgo basado en el carisma personal, lo que dio origen a los conceptos de liderazgo transformacional y liderazgo transaccional. Desde ese momento, la literatura sobre liderazgo sugiere que hay tres caminos por los cuales los líderes empresariales influyen en sus seguidores: (a) el liderazgo directivo, (b) el liderazgo transaccional, y (c) el liderazgo transformacional. (Aronson, 2001).

La finalidad que persigue el líder define el tipo de liderazgo a utilizar. Aronson (2001) caracterizó cada uno de ellos, así: (a) el estilo de liderazgo directivo es empleado en situaciones relacionadas con la ejecución de tareas o de orientación de relaciones; (b) el liderazgo transaccional involucra un intercambio entre el líder y el empleado, cada uno recibe algo de la contraparte con el objetivo de lograr las metas establecidas, asegurando una administración estable de prácticas y recursos esenciales, utilizando como estrategia el control y el seguimiento; por estas razones Conger y Kanungo (1998) sostienen que no es liderazgo, sino mantenimiento del statu quo; y (c) el líder transformacional se esfuerza por estimular el cambio en las actitudes y valores de los colaboradores, utilizando como estrategia el empoderamiento, que aumenta la auto-eficacia y fomenta la internalización de la visión del líder en cada colaborador. El líder transformacional es reconocido por su carisma personal y porque tiene seguidores, razón por la cual, el líder transformacional debe estar muy atento a mantenerse centrado en el interés colectivo, porque de lo contrario, caerá sin darse cuenta, en actitudes maquiavélicas, narcisistas y autoritarias.

De acuerdo con Burns (1978) citado por Aronson (2001) "el líder transformacional es éticamente superior al líder transaccional" (p. 247), porque emplea la persuasión para influenciar a otros y se concentra en empoderar a las personas con la intención de que sus seguidores modifiquen sus actitudes, creencias y valores, tratando de construir en ellos sentimientos de auto-eficacia y auto-determinación. (Aronson, 2001). En el lado opuesto, se encuentra el líder transaccional que al estar concentrado en la gestión, y no en el liderazgo, termina desarrollando actitudes controladoras que lo conducen a dirigir a las personas de manera dictatorial y coercitiva. Este tipo de líder es un "demoledor de seguidores" Kanungo and Mendonca (1996) por su énfasis en el control y en el cumplimiento; por eso este tipo de líder no es visto como ético. "El liderazgo ético no depende del estilo del líder, sino de la forma en que expresa sus valores." (Aronson, 2001).

La ética y no el líder es la que determina qué comportamientos son correctos o incorrectos. En este punto la ética cobra un papel muy importante porque le entrega al líder empresarial la responsabilidad de involucrar la ética en los negocios, bajo el análisis de dos miradas integradoras, una que mira hacia el pasado en búsqueda de lo que indica la tradición cultural y religiosa; y otra, que mira hacia el futuro tratando de conseguir soluciones que conduzcan a los resultados más positivos para todos. (Aronson, 2001).

Los negocios en el mundo contemporáneo tanto en el sector público como en el privado, demandan el desarrollo de sus actividades teniendo en cuenta consideraciones éticas, ejemplo de ello son las certificaciones en responsabilidad social empresarial, ISO 26000; consideraciones que se han convertido en un comportamiento esencial para los líderes empresariales, y han transformado las relaciones de éstos con los stakeholders; ahora le corresponde al líder empresarial ganarse la confianza y la lealtad de sus seguidores, así como la estima de la sociedad en general, si quiere que su empresa obtenga resultados exitosos. Por esta razón, el líder empresarial de hoy debe estar atento a los valores que proyecta a sus colaboradores y a la forma como lo hace, pues la calidad de los comportamientos que los clientes internos y externos perciben del líder, son los que dan lugar a una mayor eficacia y eficiencia, y generan fidelización. (Aronson, 2001).

Anteriormente se plantearon los estadios por los que ha pasado el liderazgo y cómo se ha venido relacionando con la ética. Caldwell et al., (2002) propuso un paradigma para el liderazgo ético, que surge a partir de la observación de la realidad y de lo que el líder define como realidad. (De Pree, 1989, p. 11, citado por Caldwell et al., 2002, p. 153). La visión que tiene el líder sobre la realidad, así como su capacidad para percibirla genera profundas implicaciones éticas; la forma como el líder entiende las realidades que afectan a su organización, le pueden brindar un liderazgo más eficaz y crear un plan efectivo para el éxito de su organización.

La mirada sobre la realidad puede tener varias características, Caldwell et al., (2002) las presentan con la figura de los cuatro árbitros: (a) el primer árbitro ve la realidad en blanco y negro, las decisiones se centran única y principalmente en los resultados, dejando de lado las relaciones interpersonales; bajo esta mirada los hechos se ponen por encima de las personas, es decir, la "verdad" está externamente definida, es inequívoca e inquebrantable. Aquí no existen los conflictos éticos, todo permanece objetivo. El foco está en la búsqueda de precisión y objetividad, independientemente de sus consecuencias. (Donaldson y Durfee, 1999) citado por (Caldwell et al., 2002, p. 155); (b) el segundo árbitro ve la realidad no sólo en blanco y negro, sino también ve el gris, muestra que es abierto, equilibrado y razonable, porque reconoce el error no intencionado y se esfuerza para mejorar; este líder no parte de "verdades", sino que reconociendo sus limitaciones pretende evaluar con precisión la realidad externa a la medida de sus posibilidades y se esfuerza por cumplir. Este líder mantiene la distancia social con sus colaboradores y reduce al mínimo las relaciones con el ánimo de garantizar la objetividad en el desempeño. Su papel es ser lo más objetivo, práctico y justo posible; (c) el tercer árbitro plantea que la realidad no siempre es clara, pero su percepción es tan buena que él la "ve" en blanco y negro, y considera que tiene la misión de proveer orden en el mundo caótico que lo rodea. Moralmente, cree que su lente para mirar la realidad es el correcto. Asume su rol de intérprete de los hechos y declara la realidad de acuerdo con su percepción, sus definiciones y sus valores suponiendo implícitamente su competencia personal y su derecho a dirigir, controlar y definir las reglas de juego que rigen a otros. Siempre hace énfasis en su competencia y claridad, rasgos que cree poseer de manera abundante. Su derecho de hacer valer su voluntad significa su derecho de "poder sobre" los demás (Graham, 1998), y presume que su autoridad se valora, y que su intención de proporcionar orientación y dirección será reconocido. Basado en sus propios criterios personales, define la conducta éticamente correcta. En tiempos de crisis es útil, el problema radica en que según su percepción siempre hay una crisis que atender. Su debilidad radica en el supuesto fundamental de su superioridad sobre los demás, y su presunción de que tiene el derecho de imponer sus percepciones atendiendo a sus valores; (d) el cuarto árbitro ve la realidad gris y compleja, y reconoce que sus propias habilidades perceptivas son imprecisas, y es consciente que sus percepciones se ven afectadas por un conjunto de valores morales que reflejan un profundo compromiso con el bienestar de todos los interesados. Se compromete en el servicio de las necesidades situacionales y contingentes de las personas, la organización y las condiciones externas. Considera que la realidad es compleja e incierta. En el contexto de un mundo complejo y confuso, proporciona dirección. Respecto a la búsqueda de soluciones es sensible, adaptable, flexible y continuamente está aprendiendo. Busca empoderar a los colaboradores entregándoles responsabilidad, autoridad para tomar decisiones y les pide rendición de cuentas. Considera que las relaciones organizacionales y personales son importantes y busca soluciones en donde se refleje la interacción y los procedimientos justos. Cree que todas las personas tienen un gran valor intrínseco y son de importancia fundamental. Mientras que el tercer árbitro busca "poder sobre", el cuarto árbitro busca "poder con", porque cree que la búsqueda de soluciones integradas ayudan a crear una nueva y mejor realidad para todos los interesados. Este árbitro aporta valor en situaciones que pueden beneficiarse de su sabiduría y conocimiento, manteniendo la capacidad de ser flexible, de acuerdo con las necesidades de la situación. Su desventaja radica en el hecho de que los intereses de los participantes pueden entrar en conflicto.

El modelo de los cuatro árbitros permite identificar la importancia de las percepciones personales de los líderes, y cómo su esquema personal influencia la manera como ellos ven el mundo. Este modelo adicionalmente permite comprender qué buscamos con lo que hacemos al interior de las empresas. Por otro lado, Senge y Schein (1997) propusieron el modelo de las cinco creencias que son elementos clave de la cultura organizacional, y se derivan generalmente de los líderes/fundadores de la organización. Estas creencias incluyen, creencias acerca de sí mismo, de los otros, del pasado, de la realidad actual y del futuro; y son el fundamento de los valores en los líderes y en las organizaciones. Comprender estas creencias proporciona una visión más clara del marco ético de los valores fundamentales.

Caldwell et al., (2001) propusieron que el cuarto árbitro es el modelo preferido para ejercer un liderazgo ético por su elevado sentido del servicio por encima de su propio interés, y su compromiso con el bienestar de los demás. A ejemplo del mayordomo el cuarto árbitro es un líder servidor, (Givovanni, 1992, citado por Caldwell et al., 2001, p. 160), motivado por profundos valores intrínsecos y conducido por un contrato social subyacente. (Donaldson and Dunfee, 1993, citado por Caldwell et al., 2001, p. 161).

Finalmente, Kohlberg (1969, 1976) propuso tres etapas de desarrollo cognitivo moral: (a) el razonamiento moral pre-convencional hace énfasis en la obediencia para escapar del castigo, (b) el razonamiento convencional utiliza leyes y reglas como guía del comportamiento, y (c) el razonamiento post-convencional utiliza principios de razonamiento más universales en la toma de decisiones. Estas tres etapas de razonamiento moral pueden sintetizarse como el paso de un bajo razonamiento moral a un alto razonamiento moral. Los resultados del estudio realizado por Caldwell et al. (2001) entre el razonamiento moral y el liderazgo transformacional, anteriormente caracterizado, mostraron que los líderes con altos niveles de razonamiento moral manifiestan mayores rasgos de comportamiento de liderazgo transformacional, que los líderes con bajos niveles de razonamiento moral; mientras que los líderes con niveles de razonamiento moral pre-convencional mostraron menor liderazgo transformacional. Es de destacar, que los comportamientos de liderazgo transaccional no difieren entre los niveles de razonamiento moral de los líderes. Estas primeras asociaciones encontradas entre el liderazgo transformacional y los altos niveles de razonamiento moral condujeron a incorporar dentro del entrenamiento de los líderes, una educación ética enfocada en el desarrollo moral (Butterfield, Treviño, & Weaver, 2000; Rest, 1994; Thomas, 1997, citados por Caldwell et al., 2001, p. 310).

La introducción de las etapas de desarrollo cognitivo moral de los individuos permitieron comprender, por qué determinados líderes se comportan de una u otra forma, y marcaron significativamente las relaciones con sus colaboradores, de acuerdo con el estado de evolución en que se encuentre el líder frente al desarrollo cognitivo moral. La correlación positiva entre los individuos con altos niveles de razonamiento moral y el comportamiento transformacional del líder, muestran un camino de desarrollo y crecimiento para este tipo de líder que tiene la capacidad y las habilidades para generar cambios al interior de las compañías.

Para finalizar, se introduce otra variable de análisis en el análisis de la pregunta inicial ¿para qué hacemos lo que hacemos?, y que relaciona la orientación del rol sexual y el liderazgo. Korabik (1990) postuló que las estrategias de liderazgo montadas sobre las diferencias sexuales han sido desventajosas para la mujer, y en contraposición propuso que se debería adoptar una gestión andrógina que le permita a la mujer superar los efectos negativos del estereotipo al que se ha visto sometida en los lugares de trabajo, cuando desempeña el rol de líder en cualquier posición de una compañía. Adicionalmente, confirmó que en los estudios realizados en hombres y mujeres que ocupan posiciones de liderazgo y realizan funciones similares, no hay diferencia en la personalidad ni en el estilo de liderazgo, ni en la motivación, ni en la efectividad; incluso las posibles diferencias por experiencia educación, edad, tipo de ocupación y nivel dentro de la organización, desaparecen. Sin embargo, las mujeres que desempeñan estas posiciones han mostrado tener más características masculinas que el común de las mujeres. Las diferencias sexuales han dominado por muchos años los estereotipos existentes en las compañías frente al liderazgo, generando más problemas que soluciones.

Como respuesta a estas diferencias Bern (1974) citado por Korabik (1990) mostró un camino alterno, que permitiera superar las diferencias sexuales y planteó que los conceptos de masculinidad y feminidad están inmersos en ambos géneros, hombre y mujer. Los hombres tienen más atributos masculinos que femeninos, y viceversa. Al respecto se han realizado investigaciones que han demostrado que: (a) la orientación del rol sexual es un mejor predictor del estilo de liderazgo, que la orientación biológica -hombre, mujer-; (b) cuando prepondera la masculinidad en los individuos –hombre y/o mujer-, hay preferencia por el liderazgo orientado a la tarea; y cuando prepondera la feminidad en los individuos, la preferencia se inclina hacia el rol social-emocional; (c) los individuos andróginos, con ambas características de la personalidad-, son capaces de adoptar ambos tipos de liderazgo; y (d) ser hombre no implica un liderazgo orientado a la tarea, ni ser mujer implica un liderazgo orientado a lo social-emocional. (Korabik, 1990). Desde entonces los estudios han demostrado que "los gerentes más efectivos serán los que tengan altos desempeños en la tarea y en la actitud" (Korabik, 1990, p. 288).

La feminidad en los individuos se manifiesta en espíritu de colaboración, apertura a la comunicación, sensibilidad a los sentimientos, apoyo en el desarrollo y confianza (Eddy, 1980, citado por Korabik, 1990, p. 289); estos atributos contribuyen de manera significativa al liderazgo efectivo, (Luthans, 1986, citado por Korabik, 1990), y se convierten en esenciales para hombres y mujeres que se desempeñan como gerentes. Aquellos individuos, hombres y mujeres, que no le dan importancia a estos rasgos femeninos en su gestión cotidiana reportan niveles más bajos de satisfacción laboral, y frecuentemente no son promovidos a mejores cargos, por ser en exceso competitivos y por estar únicamente orientados a la tarea; razón por la cual desarrollan más características masculinas, y son percibidos por sus colaboradores como insensibles, fríos y arrogantes.

Finalmente, las investigaciones han mostrado que hombres y mujeres que se ajustan a los roles sexuales –feminidad y masculinidad-, son evaluados más positivamente por sus colaboradores que aquellos que no lo hacen. (Korabik, 1990).

Si retomamos las preguntas iniciales del artículo, se puede concluir que: (a) hacemos lo que hacemos en el mundo empresarial para generar bienestar en todas las dimensiones posibles, tanto a los clientes internos como a los externos, quienes están más interesados en el éxito de la compañía; (b) el mejor método para lograrlo son los líderes transformacionales, con un elevado sentido del servicio, por encima de su propio interés, con niveles altos de razonamiento moral, y comprometidos con un liderazgo ético y con el bienestar de los demás.

Referencias

  • Aronson, E. (2001). Integrating Leadership Styles and Ethical Perspectives. Canadian Journal of Administrative Sciences, 18(4), 244-256.
  • Caldwell, C., Bischoff, S.J., & Karri, R. (2002). The four umpires: A paradigm for ethical leadership. Journal of Business Ethics, 36 (1/2), 153-163.
  • Korabik, K. (1990). Androgyny and Leadership Style. Journal of Business Ethics, 9(4,5), 283-292.
  • Turner, N., Barling, J., Epitropaki, O. Butcher, V., & Milner, C. (2002). Transformational Leadership and Moral Reasoning. Journal of Applied Psycology, 87(2), 304-311.

Fuente: http://www.gestiopolis.com/administracion-estrategia-2/etica-y-estilos-de-liderazgo.htm


martes, 14 de octubre de 2014

Ahora proveedores de las mineras reportarán a la UIF

mineria

La Superintendencia de Banca, Seguros y AFP (SBS) amplió la lista de sujetos obligados a informar operaciones sospechosas de lavado de activos o financiamiento al terrorismo a su Unidad de Inteligencia Financiera (UIF).

Cualquier presunta actividad ilícita debe ser notificada ahora por todas las personas naturales y jurídicas que se dediquen a la comercialización o alquiler de maquinaria y equipo comprendidos en las subpartidas N° 8.29, 85.01 y 87.01 de la clasificación arancelaria nacional.

Igualmente, estarán obligadas a informar a la UIF las personas jurídicas que distribuyen, transportan y/o comercializan insumos químicos que puedan ser utilizados en la minería ilegal, así como los laboratorios y empresas que producen y/o comercializan insumos químicos y bienes fiscalizados.

En resumen, el regulador exigirá el reporte de cualquier operación sospechosa a los proveedores de materia prima y maquinaria para la minería ilegal.
Cifras
La medida de la SBS parece acertada. Según el último reporte de la UIF, el dinero involucrado en los Informes de Inteligencia Financiera (IIF) relacionados a la minería ilegal (acumulados desde enero del 2007) casi se triplicó entre enero y agosto de este año.

Durante ese periodo, el monto motivo de investigación subió de US$ 1,525 millones a US$ 4,215 millones, es decir, se registró un crecimiento de 176.4%. En tanto, el número de informes pasó de 4 a 23.

Asimismo, cabe destacar que la minería ilegal explica alrededor del 43% de los IIF reportados en lo que va del 2014.
Sin embargo, el grueso de los IIF (37.4% de los casos) corresponde a tráfico ilícito de drogas.

Los IIF son los documentos que la UIF transmite al Ministerio Público, al presumir que existe alguna actividad de lavado de activos o financiamiento al terrorismo, pero no pueden ser utilizados como elementos indiciarios o medios de prueba en una investigación o proceso penal.

Otro dato importante es que la tipología que presenta un mayor monto involucrado por IIF (entre enero del 2007 y agosto del 2014) corresponde al uso de recursos ilícitos obtenidos de la inversión en el sector minero (26% del total), que incluye oro ilegal y otros minerales.

Le siguen los depósitos y/o transferencias fraccionadas de dinero ilícito o no justificado (14%), y la utilización de empresas de fachada y el arbitraje cambiario internacional mediante transporte de dinero ilícito (8%).

El dato

Informantes. En los últimos doce meses, a agosto del 2014, la participación de los bancos en los reportes de operaciones sospechosas (ROS ) asciende a 44%, mientras que los notarios representan el 16% , y los comercializadores de vehículos alcanzan el 14%.

Cifras
22,334

reportes de operaciones sospechosas se enviaron a la UIF entre enero del 2007 y agosto del 2014.

5,479
sujetos obligados a reportar a la UIF existen en el país a agosto del 2014.

Fuente: Diario Gestión.

lunes, 13 de octubre de 2014

9 Problemas Frecuentas sobre Detracciones

problemas detracciones

El sistema del es uno de los temas mas complicado, ya que con la cantidad de normas tributarias sobre dicho tema, informes sunat y sobre todo por la diversidad de situaciones que se pueden dar, hace que el sea un tema muy complejo.

Observaciones sobre el Spot

Vamos a detallar los casos mas frecuentes sobre dicho tema, y daremos algunas sugerencias de que hacer algunos casos.

1. No se si esta afecto a detracción

Hoy por hoy casi todas las (bienes y/servicios) están afecto al SPOT, pero si quieres saberlo con exactitud revisa la Resolución Superintendencia 183-2004/SUNAT y modificatorias. Otro detalle que muchos pasan por alto son las Partidas Arancelarias, en ellos se detallan con exactitud en el casos de bienes si están afecto al SPOT.

2. Pague el total de la factura

Otro problema muy frecuente es que las empresas pagan a sus proveedores el importe total de la factura en operaciones afecto al SPOT, esta es una practica que NO recomiendo, ya que dependen del proveedor que realice la autodetracción.

Lo recomendable es que las empresas realicen el de la detracción, de esta manera esteras totalmente seguro de utilizar dicha factura para tu liquidación de impuesto.

3. Me pase del plazo para realizar la detracción

Supongamos que tu plazo era los 5 primeros días del mes siguiente de la fecha de anotación en tu registro de compras (ejemplo: plazo 07 de octubre) y tu realizas la detracción el 08 de octubre. En ese caso dicha factura lo podrás usar todavía para tu liquidación de impuestos en el periodo octubre.

4. Multa por detracción

La multas por detracciones siguen vigentes, mucho contadores cuando se les pregunta sobre dicho tema, mencionan: ya no hay multa. Explicar lo que ha pasado es que la gradualidad ahora es el 100% si lo subsanas antes de cualquier comunicación de la Sunat (Tienen que saber la diferencia entre infracción y sanción). Resolución Superintendencia 375-2013

5. Utilice una factura de compra sin haber echo la detracción

Si tu has utilizado una factura de compras y observas que no has realizado la detracción, tendrás que reparar dicho crédito fiscal. En estos casos ya no se puede subsanar aun así pagaras la multa, solo queda rectificar la declaración y acogerse a la gradualidad del 95%.

6. Una factura tiene 3 depósitos de detracciones

Este es el ejemplo que normalmente uso a las personas que siempre mencionan: "base legal". Supongamos que el plazo máximo para realizar la detracción era el 07 de octubre, la realiza la detracción en 3 días distintos (02/10, 05/10 y 07/10) ¿Es valido? …. Claro que SÍ. Porque se esta cumpliendo con el deposito en el plazo establecido. En la norma no menciona que tiene que realizarse en 1 deposito o 2 depósitos como máximos, no mencionada nada.

7. Realizo la detracción con tasa equivocada

Para que la operación sea valida tienes que demostrar el integro del valor de la detracción, por lo tanto de no haber realizado el integro del monto en los plazos establecidos, no podrás utilizar dicho comprobante para tu liquidación de impuesto.

8. Facturas que nunca se realizo la detracción

Muchas empresas tienen un file de facturas en las cuales no las han utilizado para su liquidación de impuesto porque no han realizado la detracción. Si es tu caso, realiza el deposito mañana mismo y podrás utilizar dichas facturas para tu impuesto del periodo de fecha de deposito.

9. Leer los informes de Sunat

El consejo final es que leas los informes que sunat emite sobre diversas consultas echas por contribuyentes o gremios empresariales. En muchas fiscalizaciones los fiscalizadores todo lo ven afecto al SPOT, donde muchas veces hay informes que dicen lo contrario (el famoso bono por combatir la informalidad tributaria = "si pagas mas multa, mayor es su bono del fiscalizador")

CPC Miguel Torres Chauca

Amigo puedes copiar este articulo en tu blog o pagina web, solo no te olvides de colocar el autor y la fuente (www.noticierocontable.com), en base al Decreto Legislativo Nº 822.

viernes, 10 de octubre de 2014

Cambio en el sistema tributario generaría pérdida de credibilidad y predictibilidad

tributos cambios

Carlos Casas Tragodara, Docente de la Universidad del Pacífico,  señaló que una de las características de un sistema tributario es su predictibilidad.

Este aspecto es de suma importancia debido a que los impuestos afectan las decisiones económicas que tomamos, por ello, es muy perjudicial tener un sistema tributario tan volátil.

Por otro lado, indicó que los impuestos tienen varios objetivos, pero se reconoce que uno de los principales es corregir externalidades negativas cuando estas se presenten, las cuales pueden surgir de la producción o consumo de un producto.  Existen productos cuyo consumo produce efectos que no solo afectan a quien los consume sino a más personas como por ejemplo las bebidas alcohólicas. Su consumo excesivo genera una serie de costos  a la sociedad vinculados a un mayor nivel de violencia, accidentes y gastos de salud,  por ello, el sistema impositivo corrige dicha falla de mercado con la introducción de un impuesto (en el Perú es el ISC).

Asimismo, acotó el hecho de que no le parece razonable que se pretenda intentar cambiar nuevamente el sistema tributario  aplicable a las bebidas alcohólicas, ya que no es recomendable volver al anterior sistema o introducir cambios en tan corto tiempo, porque se pierde credibilidad, predictibilidad, y racionalidad en el sistema.

Fuente: Diario Gestión.

jueves, 9 de octubre de 2014

Gestión del Cambio, Retos, Cultura y Organización

Los intentos de muchas empresas para implantar programas de gestión excelente y de mejora continua salen mal. Por lo general, esto se debe a que la empresa no tiene lo suficientemente en cuenta el hecho de que estos Proyectos implican un cambio cultural para la Organización.

Hoy en día, además de contar con un plan de negocios, se requiere un plan de efectividad y eficiencia que describa cada aspecto que la empresa debe tomar en cuenta para lograr la efectividad organizacional. El proyecto debe ser claro y posible de evaluar en su desempeño al comparar los indicadores que mejor se apliquen a la organización.

La existencia de un liderazgo en la alta dirección, con un alto nivel de gestión, permitirá ejecutar ambos planes.  El estilo de liderazgo debe permear hacia abajo, de manera que se motive a una cultura organizacional orientada a resultados y al desarrollo de la capacidad de ejecución.

 Para saber si la empresa ha alcanzado la efectividad organizacional debemos revisar si lo que se está obteniendo como resultado tiene la relevancia de crear valor y si hay congruencia con la visión. Por lo tanto, es importante mapearlo. El resultado debe ser tangiblemente una espiral virtuosa a todos los niveles.

Vivimos en una era donde la rapidez del cambio es cada vez mayor, lo que pone a prueba la capacidad de respuesta, aprovechamiento y adaptación de las oportunidades emergentes. De esa manera, al saber cómo medir y ajustar el enfoque de acción en función del valor recibido por todos los grupos de interés, incluyendo a los accionistas, se hace evidente que la empresa aprende, ya que la mayoría de los empleados son receptores y actores de un manejo del cambio.

Solo de esta manera se puede administrar la transformación, que es el resultado de lograr la efectividad organizacional.

La Efectividad Organizacional es el resultado directo y sinérgico de la interacción de procesos, sistemas, riesgos, estructura, cultura y gente, de manera que la empresa se desarrolla al poner en acción ciertos elementos clave:

1) La naturaleza dinámica de los objetivos de corto, mediano y largo plazos determinados en el proceso estratégico.

2) El enfoque al cliente.

2) La alineación de metas, objetivos, incentivos, áreas y personas.

3) El liderazgo de alta gestión con impacto en resultados.

4) La alineación del talento a las posiciones clave para tener a la gente correcta en el puesto correcto.

5) Evaluar el desempeño individual, de grupos, áreas y empresa.

6) Identificar las áreas que requieren mejora y hacer las mejoras.

 Poner en acción estos elementos implica un firme compromiso de los niveles gerenciales y directivos en hacer que las cosas sucedan en el tiempo en que deben suceder y con el talento disponible. Recordemos que una organización es simplemente un grupo de personas que forman el Capital Humano, cada persona puede ser un conductor de la efectividad cuyo talento es desarrollable.

 Si se cuenta con individuos capaces y comprometidos, es a ellos a quienes se les deben dar las mayores encomiendas, de tal suerte que los individuos no tan capaces se pongan en aprietos, se les dé la oportunidad de salir de su zona de confort y no sean ellos quienes marquen los rasgos de la cultura organizacional, es decir, hay que dejar libre paso a crear y desarrollar una cultura del logro, resultados y recompensas, solo así los capaces se desarrollarán, los incapaces se irán y los no tan capaces lograrán contribuir a las metas de la empresa.

No está por demás mencionar que la satisfacción en el trabajo, la motivación y el compromiso se deben cuidar siempre para ir modelando la cultura organizacional ideal de manera sana.

El enfoque en acción incluye el manejo inteligente de riesgos, la apertura a la innovación, aprovechar los datos e información, solución efectiva de problemas, la mejora continua y la adaptación de actividades que faciliten el logro estratégico, solo así se creará la fuerza de tracción que la empresa necesita para ser mejor que sus rivales en el mercado y lograr un desempeño superior.

En éste punto, quizás podrán convencerse de que puede ser interesante dar un giro a su negocio o por lo menos de intentarlo e incorporar algún sistema de gestión que les resuelvan las dudas que se plantea, como las que a continuación se formulan:

Quizás las preguntas que tendría que hacerse son:

  • ¿Por cuánto tiempo me va a ir bien en el negocio?
  • Me va bien, ¿pero podría irme mejor?
  • ¿Qué oportunidades estoy desaprovechando?
  • ¿Hay algún sistema que me ayude a perdurar en el tiempo con garantías?
  • Si por el contrario, se está cuestionando que su negocio no va tan bien como quisiera o que incluso podría catalogarlo de que va mal, no hace falta mucho para convencerle con que algo tiene que hacer para salir de ese camino.
  • Como éstas, hay otras muchas preguntas, que tendrían que ser fáciles de responder si verdaderamente llevan el control de su negocio.
  • Si no han podido responderlas, es que algo falla, y lo mejor, es ponerle remedio cuanto antes.

 Factores de éxito mediante la gestión del cambio

  • Convencimiento de la Dirección y creencia en el cambio.
  • Facilitar la transmisión de la visión y objetivos perseguidos.
  • Crear compromiso y cooperación por parte de todos para el logro de los objetivos propuestos.
  • Unificar los objetivos de las personas con los de la Organización.
  • Mayor rapidez en el manejo de la información.
  • Mejorar la rentabilidad.
  • Responder más rápido a las exigencias del mercado en el que nos movemos.

Gobierno daría incentivos tributarios para impulsar los alquileres

alquilar su inmueble

Para la mayoría de peruanos, uno de los tormentos diarios es desplazarse a sus centros laborales ya que muchas veces se ubican a dos horas o más de distancia de sus hogares.

En este escenario, y con el objetivo de favorecer la movilidad laboral e impulsar el crecimiento del país, fuentes del Ejecutivo adelantaron a Gestión que un proyecto de ley para promover el mercado de alquileres en el país ya está en fase de perfilación final.
"Si todo sale como está planeado, en la última semana de octubre se estaría enviando al Congreso de la República. La idea es que se apruebe en la actual legislatura", manifestó. La mencionada iniciativa tendría como novedad incentivos tributarios para aquellos peruanos que quieran rentar sus predios.
De acuerdo con las fuentes, en el país, el 10% de las viviendas son alquiladas informalmente, es decir sin pagar impuesto a la renta. "Este número es bajísimo respecto a otras realidades latinoamericanas y se explica porque existe gran desconfianza de los peruanos por alquilar sus casas, ya que han tenido o escuchado de malas experiencias en torno al tema", manifestaron.

Impacto relacionado
Las fuentes indicaron que la ley para promover los alquileres potenciará el mecanismo de depreciación acelerada.
"En este momento este beneficio está restringido a un grupo pequeño que está involucrado en el negocio de alquiler de oficinas y locales comerciales. Pero cuando la norma para promover los alquileres sea aprobada entonces allí tendrá un real impacto para el sector de viviendas", comentaron.
Dijeron que, por ejemplo, un inversionista en proyectos inmobiliarios para alquiler hará un edificio, luego lo depreciará aceleradamente, y eso le dará caja para invertir en otros proyectos.
"En este momento el incremento de la tasa de depreciación de 5% a 20% ya está en vigencia porque es un decreto de urgencia. Para los próximos años, muy probablemente esta iniciativa se incluya en la ley de presupuesto para que sea hasta por cinco años", anotaron.

PARA RECORDAR
Normativa. En agosto el Poder Ejecutivo oficializó una norma que permite el desalojo de los inquilinos morosos en un plazo de 15 días y así evitar los trámites judiciales, que podían durar hasta tres años, pero las personas aún tienen temor de alquilar su inmueble.

Fuente: Diario Gestión.

Actualización en el RUC y sustento del domicilio fiscal

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La SUNAT ha establecido que el número de teléfono móvil y dirección de correo electrónico serán datos obligatorios para inscribirse en el RUC y precisa qué documentos adicionales podrán sustentar el domicilio fiscal del contribuyente que se inscriba en el RUC.

 En efecto, la SUNAT mediante Resolución N° 290-2014/SUNAT publicada el 23 de setiembre de 2014, modifica las normas reglamentarias de la Ley del Registro Único de Contribuyentes (RUC), aprobadas por la Resolución N° 210-2004 con el fin de incorporar, a partir del 16 de octubre del 2014, como datos obligatorios que deberá proporcionar el contribuyente para obtener el número de RUC, la dirección de correo electrónico y el número de teléfono móvil.

Asimismo, se incorpora en el Anexo N° 1 de la indicada Resolución documentos alternativos para sustentar el domicilio fiscal, como, por ejemplo: los recibos de telefonía celular, internet, gas natural y los estados de cuenta de las entidades bancarias y financieras.

Finalmente la norma aprueba un formato para que el titular del RUC pueda sustentar ante la SUNAT con documento de un tercero, la declaración del domicilio fiscal o establecimiento anexo.

http://eboletin.sunat.gob.pe/index.php?option=com_content&view=article&id=180:emisores-electronicos-de-recibos&catid=1:orientacion-tributaria

Exoneración de descuentos a la gratificación podría ser permanente

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Legislador Víctor Andrés García Belaunde manifestó que lo único que falta es que el Pleno del Congreso apruebe un proyecto que ya está en agenda.

La exoneración de descuentos a las gratificaciones podría ser permanente si el Pleno del Congreso aprueba un proyecto que ya está en agenda, aseguró el parlamentario Víctor Andrés García Belaunde.

Recordó que la vigente medida vence el 31 de diciembre, por lo que, desde julio de 2015, se volvería a descontar a este bono el correspondiente por y por u ONP.

Diario Peru21 (09/10/2014)

martes, 7 de octubre de 2014

Adopción de nueva norma contable limitaría la formalidad en el país (se refieren a la NIIF 15)

KPMG advirtió que obligar a las empresas a adoptar un nuevo sistema contable desde el 2017 generará sobre costos y complejidad en el cálculo tributario para las empresas.

Omar Mariluz
omar.mariluz@diariogestion.com.pe

El director de Tax & Legal de KPMG en Perú, Luyo Khaled dijo que la incorporación obligatoria a partir del 2017 de la Norma Internacional de Información Financiera 15 (NIIF 15), que establece una nueva forma de cálculo contable, generará complicaciones y sobre costos entre las empresas peruanas y será un desaliento para la formalidad.

La norma internacional que establece una forma más fina de cálculo de los tributos ya ha sido implementado por varias empresas reguladas por la Superintendencia del Mercado de Valores (SMV) y el objetivo es trasladar a todas las empresas peruanas al nuevo sistema.

"No creo que sea lo más sensato este grado de complejidad para empresas que quieren pagar sus impuestas y están sometidas a un régimen general del impuesto a la renta que deban de tener este problema para pagar sus impuestos si lo que se quiere es que se integren a la formalidad con un sistema conveniente de pagos de impuestos que sea fiscalizable", dijo.

La norma persigue una mayor unidad de criterios contables a nivel internacional, de manera que se permita una comparación más ajustada entre las ventas de una compañía estadounidense y otra europea. Se pretende acabar con las diferencias conceptuales y con el mayor desglose que exige actualmente la contabilidad americana.

"La norma contable que existe hoy para el reconocimiento de ingresos data de los años 70, con la globalización los negocios han evolucionado el organismo que desarrolla estos estándares internacionales haces cinco años emprendió un esfuerzo de evolucionarlas para que respondan a las necesidades del mercado hoy", dijo Khaled.

El experto de KPMG comentó que esta norma va a traer complejidad tributaria y en un país como el Perú con tasas de tributación altas y donde se busca ampliar la base tributaria, no se sabe cuan positivo terminará resultando esta norma.
"No necesariamente esa mayor complejidad va a facilitar el pago de impuestos.

Una compañía regulada tiene un equipo de gente que tiene experiencia pero una pequeña o mediana empresa, un emprendedor que está empezando un negocio tiene que cumplir con estos estándares sin ni siquiera participar en un mercado internacional que es a donde apuntan estas normas contables", indicó.

Fuente: Gestion.pe

SISTEMA CONTABLE CONTASIS

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